Cuadro de Reemplazos y Plan de Carrera

Por Agustin Rial (Lic. en Relaciones del Trabajo)

Armar un cuadro de reemplazos y un plan de carrera no es muy complejo, solo hay que tener en claro algunas cosas, es decir no hay un modelo estandarizado, pero si hay que seguir algunas pautas.

Para la diversas cosas que queramos implementar en RR HH en muy importante realizar un diagnostico previo para poder saber cual va a ser nuestro punto de partida en lo que iniciemos.

Cuadro de reemplazos:

1) Establecer cual es la dotación actual de la organización que estamos analizando.

2) La cantidad de sectores que hay en la organización, es decir RR HH, compras, tesorería, etc.

3) Para que sector queremos armar dicho cuadro.

4) Ver el factor humano que hay dentro de la organización para cubrir esas vacante (generalmente el cuadro de reemplazos se realiza con búsquedas internas, para logaran un mayor grado de motivación y compromiso del personal. Para ello hay que tener en cuenta la antigüedad, grado de compromiso del empelado, resultados de las evaluaciones de desempeño e informes de los superiores acera de los posibles postulantes que vamos a colocar en el cuadro de reemplazos)

5) Diseñar un plan de capacitación que acompañe el ingreso de los futuros candidato a sus nuevas tareas ( pero esto se haría una ves que estén definidos los candidatos).

Plan de Carrera

Con respecto al plan de carreras, ello tiene más que ver con que: “Que es a lo que apunta la organización que estamos analizando”.

Con esto me refiero a que hay que analizar:

- Cuales fueron las últimas promociones (ascensos) que hubo en la organización.

- Si las hubo, fueron personas que ya eran parte de la organización o las vacantes se hicieron con personal externo.

- Evaluar a cada sector y a su personal. Es decir cuando ingreso, si tuvo promociones, si cambio de puesto o categoría. Con respecto al personal de mayor antigüedad analizar cuantos años hace que esta en el mismo sector, si tiene interés por buscar un mayor crecimiento y en relación al personal nuevo ver con que categoría o puesto ingreso y que logros inmediatos tuvo.

- Ver el tema de las anclas de carrera ( esto lo van a ver en Adm. de Personal III), pero quizás ya lo hayan escuchado nombrar. Esto tiene que ver con que lo ata a una persona a quedar en un puesto o una organización ( puede ser la distancia del trabajo a su casa, el salario, los compañero, el miedo a un desafió nuevo)

- Cual es el grado de profesionalización que tiene la organización ( esto va a definir muchas cosas).

- Cuales son los salarios da la organización en relación a lo que esta pagando el mercado.

- Evaluar si hay dentro de la organización un factor humano potable para iniciar el plan de carreras, o si hay que traer gente nueva que le de un giro a la organización.

- Tener un plan de capacitación que se aplique junto con el crecimiento de la persona, sino es en vano cualquier plan de carrera.

Hay que tener en claro que para todo empleado debemos tener un plan de carrera, y si bien no todos van ser iguales, nosotros debemos tener la capacidad de adaptarlo de acuerdo al:

- empleado
- el contexto organizacional
- la cultura organizacional