Es necesario que nos empecemos a cuidar entre nosotros. Durante la semana escuché a varias personas decir que estaban robando el la Plaza Houssay (para los que no saben esta plaza queda entre las calles Junín, Córdoba, Uriburu y Paraguay; en la zona de las facultades), pero hoy lamentablemente lo presencié, le robaron a una chica que estaba al lado mío. La cosa es así, como la plaza esta siendo arreglada por el Gobierno de la Ciudad la misma esta completamente cercada y no hay luz en toda la manzana, ni Bien oscurece varios grupos de chicos (muchos chiquitos de entre 5 y 12 años comandados por dos chicos y una chica grande que tendrán entre 15 y 18 años) se esconden adentro de la plaza a esperar a que empiece a salir la gente de las distintas facultades de la zona.
Su objetivo es robar celulares, mp3, Ipods, etc. La metodología es la siguiente, grupos de dos o tres chicos caminan por todas las cuadras de la plaza buscando a alguna victima, que por lo general son chicas que pasan hablando por celular o escuchando música, una vez que la eligieron uno de los chicos da aviso a los más grandes que están en su 'guarida' y todos empiezan a seguir a la victima. Cuando ésta se para para algo, como por ejemplo cruzar la calle, el más grande de los chorros (que obviamente está con la bolsita de poxi) se le para enfrente y los más chiquitos por detrás, así la intimidan y manosean hasta que la victima les entrega el celular o lo que sea, después se vuelven a meter en la plaza.
Estos mini chorros son muy fáciles de distinguir, se mueven en grupitos, tienen entre 5y 18 años, visten ropa deportiva y por lo general tienen una bolsita en la mano, no sé si llevan armas. Mi consejo es que no pasen ni por las cuadras de la plaza ni por las de enfrente (la chica a la cual le robaron hoy venía por Junín pero en la mano de enfrente de la plaza), salvo que vayan en grupo, y no saquen sus celulares o mp3 en las inmediaciones de la plaza, pueden verlos y seguirlos. Es lamentable que tenga que mandar este mail, pero bueno la verdad es que después de haber visto esto caminé 10 cuadras buscando un policía y encontré dos: uno me dijo que no era su jurisdicción y que no podía hacer nada y el otro me dijo que cuando pasara un patrullero le iba a avisar.
Les pido que reenvíen este texto a todos los que puedan, capaz que así podemos evitar que esto pase, por lo menos en esa plaza, que hasta hace un tiempo era donde tomábamos algo después de clase o estudiábamos al sol en veranito. Saludos y gracias por leer este mail.
23 octubre 2007
Cuidado con Houssay (Correo de Lectores)
Los jóvenes, más vulnerables en el mercado laboral.
Fuente: Arizmendi SA
El inicio de algo nuevo en la vida de las personas suele identificarse con la vivencia de una esperanza, con el entusiasmo por hacer bien lo que a uno le toque, y con las expectativas de que todo marche por los carriles adecuados. Es como cuando uno es chico, va a la escuela e inaugura cuaderno, prestando especial atención a la prolijidad desde los primeros renglones.
En el inicio de la relación de quienes dejan atrás la adolescencia con el mundo laboral parecen estar muchas veces ausentes esos rasgos de un buen comienzo. Los jóvenes son quienes más sufren dificultades para su inserción en un trabajo y cuando logran ese objetivo, están más expuestos que los adultos a ocupar espacios que no ofrecen estabilidad ni cuentan con la protección que, en materia de seguridad social, debe tener un trabajador.
Los últimos datos oficiales, correspondientes al segundo trimestre de este año, no hacen más que confirmar esa realidad de vieja data. El desempleo afecta al 8,5% de la población activa. Pero entre las mujeres de entre 14 y 29 años, la tasa trepa al 18,9% y, entre los varones de esa edad, al 13,5 por ciento. Si se considera a la población adulta (de 30 a 64 años), los índices son del 7,1 y del 3,5%, según se trate de ellas o de ellos. En otras palabras: el nivel de desocupación entre jóvenes es casi tres veces el de los adultos en el caso de la población femenina, y de casi cuatro veces si se trata de los varones.
No es algo exclusivo de la realidad social de nuestro país. Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la tasa de desempleo juvenil en toda América latina triplica, en promedio, la del segmento de población mayor.
Una de las causas de la problemática parece enraizada en situaciones de pobreza, que determinan una salida temprana de los jóvenes del sistema educativo para intentar procurarse una fuente de ingresos. El citado informe pone también la lupa sobre la generalizada mayor tasa de desempleo entre las jóvenes mujeres, recordando la frecuencia con que sufren discriminación por el concepto de que si se casan y tienen hijos serán menos productivas, o dejarán de trabajar.
En la Argentina, la incidencia del trabajo sin protección social está cerca de ser el doble entre los jóvenes que entre los mayores de 25 años. Tal vez por esa realidad, aunque seguramente también influye una nueva manera de entender la vida laboral, existe entre los jóvenes una mayor tasa de rotación entre ocupaciones. Eso podría explicar en cierta medida el origen de que se registre una mayor desocupación: tal vez para algunos el problema no sea tanto conseguir el primer trabajo como mantenerse en un puesto sin sufrir intermitencias.
El reto social frente a la realidad escondida en las cifras implica la necesidad de una fuerte acción en materia de educación y capacitación para el empleo dependiente o autogenerado, más allá de tender a que el crecimiento de la economía tenga su efecto en una reducción del número de hogares pobres.
Y las políticas específicas para el segmento joven tampoco pueden dejar de lado que, en mayor o menor medida, la falta de trabajo afecta a muchos. Por lo tanto, lo que no debería ocurrir es que se promueva la inserción laboral de unos de manera tal que, en la práctica, eso no implique más que sustituir a otros en puestos existentes.
12 octubre 2007
Jóvenes profesionales: ¿Un futuro brillante?
Tienen alrededor de 24 años. Se recibieron en su carrera de grado en los tiempos estipulados y con notas excelentes. Hablan y escriben en inglés fluidamente. Quieren comprender el negocio de una compañía desde diferentes áreas y llegar a cargos gerenciales. Son los elegidos, los sucesores.
Incorporar y retener
Cada vez más compañías desarrollan con mayor o menor grado de sofisticación un Programa de Jóvenes Profesionales que busca atraer a los más capaces. El desafío inicial es lograr un reclutamiento efectivo que permita seleccionar a los graduados con las competencias ya descriptas. "Muchas universidades tienen estudiantes con el perfil de profesionales que se solicita. El secreto está en saber reconocerlos, y para eso lo recomendable es asistir a las facultades y brindar charlas dinámicas para visualizar los jóvenes que se destacan", asegura Gloria Cassano. Una clásica fuente de selección de jóvenes profesionales es la publicación de avisos en los diarios de mayor prestigio. Silvia Rodil explica: "El hecho de que existan muchas compañías que solicitan profesionales hace que los candidatos que cumplen con todos los requisitos solicitados sientan que la elección está en sus manos y no en las de la empresa. "Por lo tanto, de alguna manera se generó una competencia entre las empresas para captar al mejor candidato. Basta mirar los avisos publicados en los medios; deben ser cada vez más atractivos para lograr la respuesta público-objetivo." Susana Larese, en concordancia con esta apreciación, explica que el aviso institucional debe hacer hincapié en las ventajas que se le ofrecen al graduado. Según su opinión, el desafío de las firmas no es captar los talentos, sino retenerlos. "Si el empleador tiene un buen programa, los jóvenes se quedarán en la empresa; adquirirán nuevos conocimientos en el negocio y aportarán su creatividad e iniciativa. "El riesgo está en los casos en los que las empresas no ofrecen una carrera atractiva o con los suficientesdesafíos. Entonces, el esfuerzo realizado para captarlos se diluye muy pronto, transformándose en un gasto y no en una inversión a futuro", agrega Larese. Este éxodo a veces tiene su explicación. Lo cierto es que en algunos casos las empresas no cumplen con las expectativas de estos jóvenes, que terminan realizando tareas operativas de las más sencillas. "Si los graduados que ingresan a través de estos programas se dan cuenta de que no es lo que esperaban, buscarán nuevos desafíos laborales, ya que dada la reactivación de los últimos tiempos, no será demasiado difícil para ellos", explica Rodil. "Lamentablemente son pocas las compañías que utilizan hoy planes genuinos de retención de talentos. Como consultores, vemos a diario que, cuando un empleado manifiesta su intención de cambiar de trabajo, se le ofrece una mejora en el aspecto profesional o económico y el empleado se queda en la compañía", añade. Es que el esfuerzo por captarlos es grande, ya que, según Patricia Vuga, directora de la Consultora De Diego & Asociados, "debido al deterioro educativo de los años noventa hoy es difícil encontrar jóvenes con alta capacidad para resolver problemas".
Apuesta a futuro
Dadas las situaciones planteadas cabe preguntarse qué sucederá con estos programas en los próximos años. "Mi opinión es que seguirán existiendo, y tendrán cada vez mejores políticas. Las empresas que tienen un buen programa y cuidan a los JP saben que es un excelente semillero para el futuro. Año a año se mejoran las condiciones y se reconoce más al joven graduado. Posiblemente haya que repensar qué se hace y cómo para evitar que los JP se vayan a otra empresa cuando están medianamente capacitados", opina Gloria Cassano. La consultora Susana Larese detalla: "El programa de jóvenes profesionales, con mayor o menor sofisticación en su diseño e implementación, ha existido desde hace muchos años, y seguirá existiendo porque si se planifica exitosamente constituye una metodología efectiva de desarrollo de agentes de cambio y de futuros gerentes". En cambio, Patricia Vuga considera que el programa será distinto ya que "a los jóvenes se los reclutará antes de graduarse". En relación con esta afirmación, Silvia Rodil propone un programa de becarios como alternativa de base, y formación de los programas de JP. "Si las compañías tienen efectivos programas de becarios, éstos serán los semilleros de los programas de jóvenes graduados y no será necesaria la búsqueda externa de jóvenes profesionales", agrega Rodil.
¿A quién le importa lo que comen los empleados de su empresa?
¿Se preguntó alguna vez cómo afecta al rendimiento laboral y a la productividad de su empresa la forma en que sus empleados se alimentan?
¿Se preocupó alguna vez por saber si los empleados de su organización toman un buen desayuno antes de salir de casa? ¿Sabía usted que el desayuno es la comida más importante del día, que representa la “carga de combustible” para comenzar el día con energía y vitalidad?
¿Sabe qué comen sus empleados al mediodía? ¿Les brinda el tiempo, los recursos y el espacio necesarios no sólo para descansar y reponer energías, bajar los niveles de estrés, y alimentarse bien para rendir mejor el resto del día? ¿Nota que después del mediodía están somnolientos, “pesados”, que les cuesta “volver a arrancar”?
¿Sabía usted que una cena liviana es importante para que el organismo realice un descanso óptimo durante las horas de sueño nocturno?
Seguramente usted habrá oído o leído alguna vez acerca de los costos multimillonarios para la economía y las empresas norteamericanas derivados de los problemas de la obesidad y el sobrepeso. Sólo como repaso, le muestro algunas cifras, correspondientes al año 1995, y que representan pérdidas por productividad atribuibles a problemas de sobrepeso:
Pérdidas totales = U$S 3.900 millones
Entre otras variables, estos costos incluyeron:
U$S 39,2 millones en días de trabajo perdidos
U$S 239 millones en días de actividad limitada
U$S 89,5 millones en días por enfermedad
U$S 62,6 millones en visitas de médicos
En un extremo, la obesidad y el sobrepeso, que impactan sobre todo en los países ricos, donde las personas tienen fácil acceso a los alimentos, pero a las comidas con excesivas calorías y alto contenido de grasa, azúcar y sal. En el otro extremo, la desnutrición, cuyo drama tercermundista conocemos bien, y que nos provoca un pavor y un espanto que la mayoría preferimos ignorar.
En el medio, nosotros. Los países emergentes hemos sido sometidos en las últimas décadas a cambios extremadamente vertiginosos en nuestros hábitos alimentarios y nutricionales, mediante el pasaje a dietas ricas en grasas y proteínas. Cambios que en los Estados Unidos y Europa ocurrieron en el transcurso de 200 años, en nuestros países sucedieron en tan sólo 20 años. Las consecuencias en sobrepeso y obesidad adquieren dimensiones cada vez más alarmantes.
¿Sabía usted que la Organización Mundial de la Salud (OMS) engloba bajo el mismo término –DESNUTRICION– tanto lo que habitualmente llamamos “desnutrición” como a la “sobrealimentación”? ¿Y que define, entonces, a la desnutrición, de una manera muy sencilla y categórica: MALA ALIMENTACION?
¿Ferropenia? ¿Que? ¿Que es eso?
Volviendo al tema de la somnolencia al regreso del almuerzo, o al desgano o la apatía con que muchos empleados llegan al trabajo a la mañana, tengo otra pregunta para hacerle a usted como empresario o como Responsable de Recursos Humanos.
Independientemente de los problemas que puedan tener su origen en la gestión gerencial, en la motivación, en el clima laboral o en cualquier otro tema vinculado con el management, ¿sabe usted qué es la “ferropenia”?
No importa si su empresa está en Buenos Aires, Bogotá, Santiago, México D.F., Madrid, Barcelona, o cualquier ciudad importante de América Latina, Europa o los Estados Unidos. No es necesario estar en Calcuta o Bangladesh para que una gran proporción de sus empleados padezca ferropenia, impactando no sólo sobre su calidad de vida y bienestar, sino sobre los resultados de su trabajo, es decir, sus “malditas” cuentas.
La ferropenia afecta a entre el 66 y el 80 por ciento de la población mundial, y es definida como el trastorno nutricional más común, o más directamente como la más frecuente de las carencias nutricionales, junto con la anemia a la que da lugar. Por supuesto, nadie anda por ahí diciendo “yo tengo ferropenia” o “yo padezco de anemia”. La mayoría ni siquiera lo sabe. Pero los efectos “¡¡¡se notan!!!”
Una de las consecuencias más destacadas de esta enfermedad es la seria disminución en la capacidad para trabajar.
Los síntomas comunes en los adultos incluyen:
lentitud
bajas defensas
baja resistencia
y una disminución de la productividad laboral relacionada con tareas repetitivas y mentales.
Las consecuencias económicas de la ferropenia quedan claramente plasmadas en las siguientes cifras:
La OMS informa hasta un 30 por ciento de deterioro en el rendimiento y en la capacidad para el trabajo físico en las personas que padecen este tipo de deficiencia.
Las deficiencias en micro-nutrientes representan una pérdida del 2 al 3 por ciento del PBI en los países de bajos ingresos.
La ferropenia es responsable de la pérdida del 5 por ciento de productividad en el trabajo liviano de oficina, y del 17 por ciento en el caso de trabajo manual pesado, llegando hasta un 30 por ciento, como se señala más arriba.
Para los expertos y los nutricionistas, es bien conocida la relación entre la nutrición y la fatiga y la somnolencia. La fatiga, o falta de energía, refleja a menudo exceso de trabajo o una deficiencia nutricional, siendo la más común la de hierro, pero también puede ser de vitaminas del grupo B. La somnolencia puede sobrevenir por falta de acceso a los alimentos.
Aun cuando es cierto que podemos sentir sueño después de una comida abundante, al mediodía las ingestas más pequeñas, tal como el almuerzo, nos mantienen despiertos. La hipoglucemia, es decir, el bajo nivel de azúcar en sangre que puede ocurrir cuando se saltea una comida, puede disminuir el período de atención y reducir la velocidad a la cual los individuos procesan la información. El picar comidas y bebidas dulces, que son digeridas rápidamente, provoca una breve renovación de la energía, pero finalmente el cuerpo se cansa más.
Una de las primeras investigaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que un uno por ciento de aumento de las kilocalorías daba como resultado un 2,27 por ciento de aumento de la productividad laboral general.
Más recientemente, la OMS informó que una alimentación adecuada (mediante la fortificación de los alimentos) podía elevar los niveles de productividad nacional en 20 por ciento.
Para el empleador, el empleado y el gobierno,la nutrición adecuada representauna proposición ganar-ganar-ganar.
La promoción de la nutrición ofrece numerosos beneficios para las empresas, que incluyen:
Reducción del ausentismo
Reducción de los costos de reclutamiento y entrenamiento de personal como resultado de la menor rotación del mismo
Disminución de la cantidad de reclamos por compensación por parte de los trabajadores
Aumento de la productividad como resultado de la mejoría en la salud y en la moral.
En Canadá, se estima que la relación costo-efectividad de los programas de promoción de la salud en los lugares de trabajo es de 1,75 a 6,85 dólares canadienses por cada dólar que la empresa invierte, basado en la reducción de la rotación de los empleados, en el aumento de la productividad y en la reducción de pedidos médicos de los empleados que participan.
Esteban Owen, Director de Ser Humano y Trabajo
05 octubre 2007
Eligen a una cátedra de Económicas como la peor de la UBA
La materia Estadística, que se brinda en la carrera de Contador, obtuvo el calificativo en una votación realizada por los estudiantes a través de un portal de internet.
Una cátedra de la carrera de Contador Público de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) obtiene el dudoso lauro de ser la más cuestionada del país, en una votación que se realiza en internet y de la que participan los estudiantes. La castigada cátedra corresponde al profesor Cayetano Capriglioni, quien imparte la materia Estadística, en la sede facultativa del barrio porteño de La Paternal.
El resultado surge de la votación propuesta en la sección "Cátedra Maldita", del sitio de internet www.ciudaduniversitaria.com, en donde los navegantes pueden votar y dejar comentarios sobre la que consideran como la peor cátedra del nivel superior.Allí, entre decenas de cátedras, se registra una amplia mayoría de la UBA, aunque también son "escrachadas" las de universidades de Córdoba, de Rosario, de Concepción del Uruguay, y de otros puntos del país. El fustigado Capriglioni, por caso, es "acusado" de aprobar sólo "al 20 por ciento" de los cursantes, y que por ello debe afrontar "comisiones con 250 personas" ya que "todos los bochados se le acumulan".Uno de los "denunciantes", bajo el seudónimo de "Justiciero", consignó que Capriglioni "no muestra los parciales" que califica, mientras Federico, quien eludió dejar su apellido, aseguró que el profesor "sólo va a las clases a vender sus libros".
Muchos de los votantes protestaron por el "libro fatídico de solapa marrón" que debe ser estudiado sin excepciones para aspirar a superar la materia. En el puesto número dos, en un escalafón que incluye cátedras de todo el país, figura la de Héctor Recalde, en la carrera de Abogacía de la Facultad de Derecho de la UBA.Recalde recibió 22 votos, por los contenidos y la forma de impartirlos, en la materia Derecho Laboral. Entre los iracundos comentarios, se asegura haber recursado esa materia "por 50 centésimos" o haber obtenido una calificación de "0,50" no obstante haber redactado "tres hojas"."A la mañana me bocharon, a la tarde escribí lo mismo y aprobé", aseguró Mariano, para así denunciar un cambio de criterios según las comisiones matutinas y vespertinas.A contracorriente, un firmante con el nombre de José dijo haber aprobado "sin problemas en la comisión de la mañana" lo que le mereció duras respuestas en el mismo sitio.
Fuente: Infobae
Burn Out
Estar quemado por el trabajo
Por Lic Karina Carral
El mercado laboral se encuentra sumamente deteriorado, razón por la cual la calidad de vida laboral ha llegado a uno de los niveles más bajos registrados.
Es por eso que actualmente las organizaciones están haciendo especial hincapié en la necesidad de preocuparse más sobre la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados, pues a la hora de evaluar la eficacia de una organización, el bienestar y la salud laboral, tanto física como mental tiene fuertes repercusiones, manifestándose a través del ausentismo, la rotación del personal y la disminución en la productividad.
Dentro de los riesgos laborales de carácter psico-social, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), ocupan un lugar destacado, aumentando el índice de incapacidad laboral.
El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo y al propio rol profesional.
Dentro del marco social, el síndrome del burnout ha sido conceptualizado como baja realización profesional, agotamiento emocional y despersonalización, lo que lleva a la persona a evaluarse negativamente, producir descontento consigo mismo y quedarse insatisfecho con los resultados laborales obtenidos.
El síndrome del burnout tiene un proceso de tres fases:
El cansancio o el agotamiento emocional constituyen la primera. Las principales características son la progresiva pérdida de energías vitales, la desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Aparece la irritabilidad, el desgano y el aburrimiento al realizar tareas.
La despersonalización (en el sentido de impotencia, indefensión o desesperanza) es la segunda fase de este proceso. Las personas en esta etapa son hiper activas, lo que provoca un incremento del cansancio, aumento de la depresión y hostilidad hacia el medio.
El abandono de la realización personal es la tercera. Aquí la pérdida de ideales provoca que la persona se autorrecluya, alejándose de las actividades familiares, sociales y recreativas.
El síndrome del burnout no es como el estrés, que puede desaparecer tras un período de descanso y reposo. Esta patología (burnout) no desaparece con vacaciones u otra forma de descanso.
El perfil de las personas propensas al burnout está personalizado por la autoexigencia, la escasa tolerancia al fracaso, la necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control y sentimiento de omnipotencia. Con estas características la sobrecarga emocional es evidente.
Otros factores asociados a las personas propensas al burnout pueden ser la insatisfacción mental, las relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio, y sobrecarga de trabajo. Como consecuencia de estos factores a estas personas les es casi imposible disfrutar y relajarse.
El síndrome del burnout se manifiesta en los aspectos: psicosómaticos a través de la fatiga, jaquecas, somnolencias, úlceras, pérdida de peso. Conductuales mediante el absentismo laboral, abuso de café, alcohol, tabaco, drogas, superficialidad en el contacto con los demás. Emocionales experimentando distanciamiento afectivo, aburrimiento, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración y en el ámbito laboral marcando una fuerte disminución de la capacidad de trabajo, junto con la calidad del mismo, aumentando las interacciones hostiles, y comunicaciones deficientes.
El síndrome del burnout es más frecuente en profesionales de la enseñanza y la salud, esto es debido a una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. En estas profesiones existe comúnmente escasez de personal, lo que supone una sobrecarga laboral; trato con individuos problemáticos, contacto directo con la enfermedad; con el dolor y la muerte. Existe ambigüedad de roles por falta de especificidad de funciones y tareas, falta de autonomía para tomar decisiones frente a los rápidos cambios tecnológicos y sociales.
Las condiciones actuales de cambio social que atraviesan estas profesiones, los cambios en las leyes y estatutos que las regulan; los cambios en los programas de educación y formación, los cambios en los perfiles demográficos de la población requieren la definición de nuevos roles en los profesionales debido al aumento cuantitativo y cualitativo de los servicios por parte de la población.
Los administradores en Recursos Humanos deben estar concientes que es imperiosa la necesidad de implementar medidas que contrarresten el síndrome de quemarse por el trabajo. Una de las primeras medidas debería ser formar al personal para conocer cuáles son sus manifestaciones, las estrategias de las empresas para intervenir pueden ser a nivel individual, grupal u organizacional. A nivel individual se pueden implementar programas como entrenamientos a solución de problemas, administración del tiempo, entrenamiento de la acertividad. Con esto el profesional se encuentra dotado de herramientas para eliminar las fuentes provocadoras de estrés o neutralizar las consecuencias de experiencias negativas que los lleva a experimentar conductas psicosomáticas o conductuales. En el nivel grupal es indispensable fomentar el apoyo emocional y social por parte de los compañeros y superiores. Y en el nivel organizacional se debería mejorar el ambiente y el clima de trabajo, acercar a los profesionales a la realidad laboral marcando objetivos claros y reales, formando grupos de trabajo eficaces y participativos, mejorando las redes de comunicación, como asimismo el desempeño del rol de cada integrante del grupo, fomentando la adopción de conductas más participativas e involucrándose con los objetivos de la organización.
02 octubre 2007
Cuadro de Reemplazos y Plan de Carrera
Por Agustin Rial (Lic. en Relaciones del Trabajo)
Armar un cuadro de reemplazos y un plan de carrera no es muy complejo, solo hay que tener en claro algunas cosas, es decir no hay un modelo estandarizado, pero si hay que seguir algunas pautas.
Para la diversas cosas que queramos implementar en RR HH en muy importante realizar un diagnostico previo para poder saber cual va a ser nuestro punto de partida en lo que iniciemos.
Cuadro de reemplazos:
1) Establecer cual es la dotación actual de la organización que estamos analizando.
2) La cantidad de sectores que hay en la organización, es decir RR HH, compras, tesorería, etc.
3) Para que sector queremos armar dicho cuadro.
4) Ver el factor humano que hay dentro de la organización para cubrir esas vacante (generalmente el cuadro de reemplazos se realiza con búsquedas internas, para logaran un mayor grado de motivación y compromiso del personal. Para ello hay que tener en cuenta la antigüedad, grado de compromiso del empelado, resultados de las evaluaciones de desempeño e informes de los superiores acera de los posibles postulantes que vamos a colocar en el cuadro de reemplazos)
5) Diseñar un plan de capacitación que acompañe el ingreso de los futuros candidato a sus nuevas tareas ( pero esto se haría una ves que estén definidos los candidatos).
Plan de Carrera
Con respecto al plan de carreras, ello tiene más que ver con que: “Que es a lo que apunta la organización que estamos analizando”.
Con esto me refiero a que hay que analizar:
- Cuales fueron las últimas promociones (ascensos) que hubo en la organización.
- Si las hubo, fueron personas que ya eran parte de la organización o las vacantes se hicieron con personal externo.
- Evaluar a cada sector y a su personal. Es decir cuando ingreso, si tuvo promociones, si cambio de puesto o categoría. Con respecto al personal de mayor antigüedad analizar cuantos años hace que esta en el mismo sector, si tiene interés por buscar un mayor crecimiento y en relación al personal nuevo ver con que categoría o puesto ingreso y que logros inmediatos tuvo.
- Ver el tema de las anclas de carrera ( esto lo van a ver en Adm. de Personal III), pero quizás ya lo hayan escuchado nombrar. Esto tiene que ver con que lo ata a una persona a quedar en un puesto o una organización ( puede ser la distancia del trabajo a su casa, el salario, los compañero, el miedo a un desafió nuevo)
- Cual es el grado de profesionalización que tiene la organización ( esto va a definir muchas cosas).
- Cuales son los salarios da la organización en relación a lo que esta pagando el mercado.
- Evaluar si hay dentro de la organización un factor humano potable para iniciar el plan de carreras, o si hay que traer gente nueva que le de un giro a la organización.
- Tener un plan de capacitación que se aplique junto con el crecimiento de la persona, sino es en vano cualquier plan de carrera.
Hay que tener en claro que para todo empleado debemos tener un plan de carrera, y si bien no todos van ser iguales, nosotros debemos tener la capacidad de adaptarlo de acuerdo al:
- empleado
- el contexto organizacional
- la cultura organizacional
La colegiacion del profesional en Relaciones Laborales
Un debate necesario (Lic. Marcos Ambruso)
En los últimos tiempos nos hemos enterado, con cierta dosis de orgullo profesional, el aumento de inscriptos en la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA. Esto, sumado a la apertura de carreras afines en La Matanza, Lomas de Zamora, y en varias universidades privadas, da cuenta del interés que despierta nuestra disciplina en los nuevos estudiantes, que la visualizan como una posibilidad cierta de salida laboral en un mercado de trabajo altamente desfavorable para la inserción profesional.
Paralelamente a este fenomeno, surge el reclamo de la necesidad de contar con instrumentos que definan claramente nuestras competencias. En este sentido, existen diversas iniciativas presentadas tanto en la Cámara de Diputados de la Nación como en diversas legislaturas provinciales, sin que a la fecha se obtengan los resultados esperados, en parte por la falta de unidad en la acción, en parte por la presión, sobre todo de los abogados, que ven de alguna manera cuestionado el monopolio que ejercen sobre actividades que, estiman, le son propias, como por ejemplo, la mediación laboral.
El reclamo de los graduados en Relaciones Laborales de contar con un instrumento normativo que los legitime y los coloque en igualdad de posibilidades con profesionales de otras disciplinas parece razonable, en la medida que no funcione como mecanismo limitante del caracter multidisciplinario de nuestra actividad y que no nos convierta en una corporación que repita los vicios de otros colegios profesionales.
Quienes hemos sido formados en la Universidad Pública debemos ser conscientes de la necesidad de contribuir a fortalecer el rol de los actores sociales, democratizar las relaciones laborales y fomentar el Dialogo Social. Por lo tanto, encuadrar nuestra actividad en el mero ejercicio de la práctica profesional de características liberales en el area de Recursos Humanos, no sólo significa limitar nuestra inserción profesional sino, sobre todo, renunciar a mejorar las condiciones laborales, económicas y sociales en que hoy se desenvuelven los trabajadores argentinos, incluidos nosotros.
Si el reconocimiento formal sirve para ejercer la docencia, intervenir en conflictos, representar organizaciones sociales, etc., bienvenido sea. Si el intento es desnaturalizar nuestra profesión limitándola a meros administradores de la crisis de empresas perimidas, o peor aún, con prácticas culturales corruptas, no cuenten con nosotros.
Nuestra sociedad necesita construir nuevos consensos. Las instituciones del trabajo no están exentas de este debate. Los profesionales de Relaciones Laborales tenemos mucho que decir y aportar al respecto. No nos limitemos.
