Inflador - Schneider

Aca pasamos una propagando de algo tan real y tan de hoy como todos abremos vivido, experimentado o reproducido.

Cuento - El Jefe

Por Belén Fernández Biscayart

Esclavista, negrero, detractor, usurero, ladrón, estafador, sucio, corrupto, hipócrita, soberbio, negador, calumniador, mezquino, roñoso, cuatrero, déspota, embustero, falso, negador, impune… cuánta verdad, cuánta hipocresía. Bastardo mentiroso, vendedor de discursos exitistas, cómplice de fracasos, asimilador de triunfos ajenos, mártir ¡¿mártir?! abanderado del discurso contradictorio, generador de discordia, regente de frustraciones. Cuantos significantes, cuantas variantes para una misma cosa: jefe.

Héroe Nacional, Paladín de la Justicia, Vengador de los Desprotegidos, Libertador de los Exprimidos, Serafín de la Verdad, Purificador de las Almas Perdidas, Portavoz de las Voces Reprimidas, Generoso Compañero, Modesto Feligrés, Privilegiado Ejemplar… Victoria para los Humildes, Venganza a los Opresores, Justo Resarcimiento. Nombres por doquier, felicitaciones por miles, llanto desconsolado por los liberados: ¡Sí! Todas para mi, soy Yo, el que maté al jefe.

Estoy agradecido a la empresa por las oportunidades y satisfacciones que me han brindado, me siento muy cómodo en mi ámbito laboral, sinceramente no tengo nada para reprochar. Paso más horas con la cabeza puesta en el progreso de algo que ni siquiera me pertenece, y que para colmo ni siquiera me lo retribuye. Una organización que contribuye a mi desgaste diario, a mi desgano cotidiano, a mi “no quiero saber mas nada de nada”, al hecho de que no pretenda más nada de la vida, abjurando que luchando y con esfuerzo no es como se consigue algo en este manicomio esférico imperfecto en el que vivimos. ¿Para que sugerir una idea que puede ayudar a contribuir con el bienestar de los trabajadores y aportar una sustancial mejora en la efectividad de la producción de cada uno de sus integrantes, si cada pensamiento es cercenado a más no poder, frustrado, denigrado, vilipendiado, malquisto, despreciado, así como mi persona? ¿Qué valor tienen mis ideas entonces? ¿De qué vale un título, romperse el orto x cantidad de años en una Universidad o Instituto, que no hace más que obnubilarnos nuestra capacidad, esgrimiendo sádicamente un haz de luz para satisfacer la curiosidad, la necesidad de aprender cosas diferentes, pero de acotar nuestro espectro de razonamiento, de evitar que volemos libremente? ¿Es negocio terminar día tras día, gritando y renegando en contra de nuestros seres queridos nuestras propias frustraciones laborales? ¿Quién es el responsable? ¿Yo? ¿Por perseguir un bien efímero y material como dinero? ¿Dinero sinónimo de comodidades? ¿Dinero sinónimo de necesidades? ¿Dinero sinónimo de vida? Sin plata no como, sin plata no viajo, sin plata no disfruto, sin plata no estudio, sin plata no vivo. Entonces algo está mal, necesito la plata para vivir, al menos en este mundo. El mundo es como es, no pretendo cambiarlo, las cosas son así, la suerte está echada, ingenuo sería atosigar la revolución. De pronto, la iluminación. ¿El jefe? ¿Y porque no? ¿Qué es un jefe? ¿Alguien sumamente capacitado, un líder innato, un referente, un ejemplo a seguir, una mente brillante, un oráculo capaz de satisfacer nuestras dudas? Si pensás que alguna de estas cualidades no las tiene tu jefe, te recomiendo que cambies de laburo. No vas a llegar lejos y mucho menos a ser jefe. ¿Querés saber porque? Porque un jefe es sin lugar a dudas una persona sumamente capacitada, un líder innato, un referente, un ejemplo a seguir, una mente brillante, un oráculo capaz de satisfacer nuestras dudas. Simplemente porque es jefe, y así como las secretarias, el puesto no se la gana la más capaz, sino la más puta. Bueno, acá es igual, lo gana el más puto. O sea, el que mejor precio le pone a su culo. Exactamente, el que lo regala. El que siempre mira para abajo, el que se relame entre la mugre que genera, el que receloso persigue el mismo objetivo de los dueños, no pensar. El más boludo.

I Want to break Free - Tickets

Por Gonzalo Montesinos

Como todos saben, la “Ley de Tickets” ya fue aprobada por la cámara de diputados. Y yo me pregunto, como lo hizo Michael Moore en uno de sus documentales ¿Quién o quienes se beneficiarían mas de esto? Es decir, si los tickets se vuelven remunerativos, claramente vemos que en una primera instancia el trabajador es el beneficiario inmediato, ya que esa incorporación de tickets ahora también es tenida en cuenta para aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones. Pero ¿es este el mayor beneficiario? Con esto no quiero decir que todo esto se haya hecho para el beneficio mayor de unos pocos. No obstante, imaginemos un poco, supongamos que el mundo no es tan perfecto como el mundo en que vivimos y que existen personas que quisieran beneficiarse a costa de los demás, dios no lo permita, y ¿no es acaso a los sindicatos a donde va a parar gran parte de ese monto que ahora se incorpora a través de los tickets al salario de los trabajadores (4 mil millones de dólares anuales)?

Cuando en junio del 2007 un fallo determino que los tickets eran inconstitucionales, el camarista Julio Cesar Simon expuso que “no obstante el carácter salarial de los beneficios deben tomarse solo para el cálculo de liquidaciones de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones” Pero el criterio no tiene porque alcanzar a contribuciones provisionales ni sindicales. ¿Por qué no se tomo en cuenta esta consideración? Hubiese sido justa y en real solidaridad con los trabajadores, no obstante, ahora vamos a tener que sufrir una alza en el costo laboral de entre el 7 y el 13% (inflación de costos) que se va a reflejar en los precios de los productos y servicios que todos consumimos.

“Por otro lado, Recalde, que además de presidir la Comisión de Legislación del Trabajo representa legalmente a la CGT de Hugo Moyano alego que mas de 1.600.000 de trabajadores tendrán un mayor ejercicio de su libertad, porque en vez de papelitos van a tener moneda de curso legal para elegir que quieren hacer con el dinero”

¿De que libertades estamos hablando? ¿Vamos a gastar menos en comida y más en otras cosas? ¿Quienes creen que se benefician más?

Dejo los links de los proyectos impulsados por Recalde:
http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0771-D-2007
http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0123-D-2006

Fuentes: Articulo “Cambian el sistema de vales alimentarios”, Diario La Nacion, 29-10-2007, http://buscador.lanacion.com.ar/Nota.asp?nota_id=966572&high=recalde

Articulo “Fallo judicial dice que pagar con tickets es inconstitucional”,21-06-2007, http://www.asteriscos.tv/noticia-6725.html

Los teletrabajadores viven mejor pero sus carreras se estancan. ¿Por qué?

Fuente: Arizmendi SA

El teletrabajo es cada día más popular en muchas empresas y tiene el potencial de mejorar enormemente el balance laboral-familiar. Pero muchos empleados prefieren evitarlo porque reduce sus posibilidades de ser ascendidos.

En 2004, unos 7,6 millones de empleados estadounidenses eran autorizados por sus empresas a trabajar al menos un día por mes desde sus casas.

En 2006, ya eran casi 13 millones. Y, si sumamos a los profesionales independientes, descubrimos que los Estados Unidos ya tienen casi 30 millones de teletrabajadores. Las causas del fenómeno son por todos conocidas: economía del conocimiento, aumento y abaratamiento de las conexiones de banda, herramientas de videoconferencia, etc. Para el empleado, el teletrabajo puede ser una importante fuente de satisfacción laboral. ¿Quién no quiere ahorrarse un periplo en tren desde Quilmes o la Lugones atestada en la hora pico?

Para la empresa, por su parte, puede ser una excelente oportunidad para reducir sus costos de mantenimiento de oficinas. En efecto, ¿para qué mantener un enorme edificio para mil trabajadores cuando pueden obtenerse los mismos resultados con un inmueble más pequeño con capacidad para 200?

Ahora bien, ante estos datos, lo sorprendente no es el crecimiento del teletrabajo, sino por qué no ha crecido aún más en los rubros donde es aplicable.
Según una investigación de la American Management Association, el teletrabajo puede convertirse en un obstáculo para una exitosa carrera laboral. Según esta encuesta, seis de cada diez ejecutivos creen que los teletrabajadores tienen menos oportunidades de ser ascendidos.

En este sentido, mostrar la cara en la oficina (aunque no tenga relación directa con la productividad) parece una forma más efectiva de trepar por la pirámide corporativa. Por lo tanto, para que el teletrabajo sea una opción más atractiva, las organizaciones deberían implementar esquemas de ascensos basados exclusivamente en los resultados, destronando el factor "visibilidad en el cubículo".

Por otro lado, advierte la investigación, no todos los empleados tienen las características necesarias para el teletrabajo. Estos puestos exigen altas dosis de autonomía y capacidad para soportar el aislamiento. CorasWorks, un desarrollador de software que realiza virtualmente la mayor parte de su trabajo, implementa rigurosos procesos de selección para evaluar la capacidad de sus empleados para trabajar desde sus hogares.
En definitiva, la tecnología está. Y muchos jefes ya comprenden que el teletrabajo no significa menor productividad si se eligen a los empleados correctos.

Así, el principal obstáculo que enfrenta la tendencia radica en algunos prejuicios como la supuesta incapacidad de los teletrabajadores para colaborar presencialmente en equipo y esquemas de ascensos que los relegan sistemáticamente. No obstante -señala la American Management Association- pronto estos obstáculos serán derribados y muchas organizaciones cambiarán completamente su rostro. En lugar de concentrar a miles de trabajadores en imponentes edificios vidriados, serán auténticas redes descentralizadas de conocimiento.

Recursos vs Humanos. Identidad

Por Montesinos-Calodolce

De manera resumida siempre nos dicen que nuestra tarea como profesionales se basa en trabajar para los empleados pero responder a los directores. Ahora bien ¿Qué es responder a los directores? ¿Rendir cuenta de nuestras decisiones desde el sector? ¿Ser una extensión de su visión del mundo y de la gente? ¿O podemos, mejor, ampliar y mejorar (repensar) aquella vieja definición que venimos escuchando desde los 80’s?

Tenemos la preparación suficiente para hacer algo diferente a solo reproducir la realidad. Pienso que lo correcto seria trabajar para y por la gente con lo que el directorio nos permite. Para los entendidos, sabemos bien que la creatividad que podamos aportar es vital, ya que lo que el directorio nos brinda es mínimo. Pero no por eso tenemos que hacer lo que otros sectores con mayor relevancia organizacional pretenden. Muchos de ellos no tienen la preparación adecuada para hacerlo.

En todo caso, al quedar relegados a las decisiones de otros, no habría motivo para ser un brazo más de una ideología empresarial que ve a los trabajadores como meros recursos. Nuestra formación es la adecuada para poder alcanzar nuestro objetivo: mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. El tema central radica en cómo pretendamos plasmar esa formación en la realidad, lo cual es una decisión totalmente nuestra y de nadie más.

¿Me pregunto que pasaría si cambia el paradigma del mundo de las relaciones del trabajo? Hoy lo que importa es retener talentos, preocuparnos por la salud física y mental de las personas, la equidad interna… ¿Que pasaría si el mundo empresarial luego de arduos y bien fundamentados estudios determina que los mejores resultados se obtienen con mayor cantidad tiempo y no mayor calidad tiempo?¿Que pasa si volvemos al formato de trabajo de principios del siglo XX? ¿Cuál seria nuestro rol en todo esto? ¿Consensuamos eso? ¿Trabajamos para la gente pero respondemos al directorio? De todo esto se deduce que falta una definición propia de nuestra profesión, no una que derive de la administración empresarial, nos falta indentidad y claramente un código de ética.

Como futuros y/o actuales profesionales ¿que podríamos hacer? ¿Que deberían hacer las empresas?

Mingitorios

por Jorge B. Mosqueira

Hay un imponente edificio en Hong Kong, perteneciente a la cadena de hoteles Península, que cuenta en el último piso con un excepcional baño para caballeros. Su peculiaridad consiste en que los mingitorios se hallan contra una pared de vidrio desde donde se puede contemplar gran parte de la populosa ciudad. Se dice que el creador del original diseño quiso complacer a los importantes hombres de negocios que se alojan en el hotel, concretando la idea de que es posible desahogar la vejiga sobre una buena porción de la humanidad. El arquitecto interpretó de este modo la frecuente expresión utilizada en el ámbito empresario sobre “llegar a la cima”.

Es probable que se trate de una exageración, de una traducción demasiado literal de las ambiciones permanentemente alentadas por los medios especializados y los fanáticos de la competitividad. No deja de preocupar, sin embargo, que la metáfora arquitectónica tenga cierto grado de verdad. Se verifica cuando alguien ocupa un puesto donde debe ejercer alguna influencia sobre sus congéneres y se engaña creyendo que el escalón lo obliga a irse desprendiendo del sentido común. Este es un defecto humano recurrente. Los reyes de la antigüedad, por ejemplo, una vez llegados a la cima, buscaban justificar su origen divino para eludir las obligaciones de la convivencia terrenal. Cualquier supervisor de cualquier nivel puede tender también a creer que se va alejando de los duros parámetros del bien y del mal y que su arbitrio y el ejercicio del poder han iniciado la senda al infinito. Empiezan a aparecer los rasgos de soberbia, cierta afectación, orgullos injustificados y así, poco a poco, se va quedando solo. A veces, llega a trasladar la posición jerárquica a su vida personal, como el caso de aquel gerente recién ascendido que protagonizó una situación conflictiva con su mujer. Embriagado por los cursos de management, resolvió zanjar la cuestión invitándola a su escritorio e iniciando la conversación de una manera clara y terminante: “Te voy hablar como gerente”, aclaró sin pudor, ante el asombro de su esposa.

El crecimiento cualitativo de la exigua masa laboral impone otros vínculos, necesariamente más horizontales, ya que la dependencia de los jefes respecto de los saberes y habilidades de los subordinados, va creciendo. La vocación de humildad, en las empresas, dejó de ser una necesidad impulsada por votos religiosos para pasar a ser visible en los resultados. Claro que no es fácil aprender a ser humilde en este mundo ofuscado por el exitismo pero, en principio, si usted, señor, se encuentra en el hotel Península de Hong Kong y siente deseos de ir al baño, piense bien en lo que verdaderamente va a hacer.

Del libro “La Empresa más allá de las recetas” Editorial Ediciones de Mente. Artículos publicados por Jorge B. Mosqueira en el diario La Nación durante los años 1997, 1998, 1999 y 2000.

La experiencia de juntarse a hacer un TP, y hacerlo

Por Gonzalo Montesinos

Juntarse a estudiar puede resultar algo tedioso, pero también una experiencia muy grata.

Siempre están los que vienen se comen tus hamburguesas y se van, o están los que la pasan joya pero no se termina haciendo nada hasta dos días antes de la entrega, también están los que solo trabajan y por ultimo los que pueden consensuar las dos cosas, trabajo y diversión. Estos son los que crean el mejor clima de trabajo, con roles bien definidos y haciendo del estudio un hobbie, siempre con la idea de que estudiar no tiene porque ser algo aburrido “trabajamos y nos divertimos”.

Para quienes cursaron Personal 2 con Sonia Boiarov e hicieron el trabajo de los pingüinos esto les resultara familiar. En la clase, la profesora propuso hacer un ejercicio (sin decir cual era el fin del mismo) que consistía en que toda la cursada tenga un numero del 1 al 10, luego de que cada uno tenia su numero todos se juntaban entre si de la siguiente manera, los que tenían el numero “1” entre si, los numero “2” entre si, y así cada numero. Una vez conformados los grupos se les entregaba una serie de instrucciones para armar algo (unos pingüinos de papel).

Una vez finalizado el tiempo determinado por la profesora para interpretar las instrucciones y llevar a cabo el objetivo, uno a uno íbamos exponiendo nuestros resultados. Algunos parecían pingüinos de papel y otros se parecían mas a Nicky Jones, pero eso no era tan importante, lo que la profesora pretendía que viéramos era la dinámica de los grupos, quien era el líder, quienes estaban motivados, quienes no, quienes se la rebuscaban para que todo saliera bien (y esto no lo digo porque le pegamos pedacitos de volantes pegados en los bancos para que los pingüinos quedaran parados) o dicho de una manera que nos deja mejor parados, quienes se adaptaban al entorno.

En esa experiencia no solo pudimos ver como se trabaja en equipo sino que sentamos bases para poder definir la organización de futuros grupos de trabajo, demostrando que podemos pasarla bien mientras cumplimos nuestras obligaciones académicas, o redactar esta publicación mientras mis compañeros terminan el TP.

Por otro lado veo que el gran problema de hacer un TP es la motivación, la mayoría de las veces estos trabajos no representan un desafió, o poco nos ayudan a desarrollar nuestras capacidades prácticas para la profesión, y es por eso que se los ve mas como un retraso o una tarea aburrida y protocolar de algunas materias.

Como conclusión pienso que los profesores deberían aprender a publicitar sus TP’s (no todo parte del estudiante), a darles un valor que nos permitan motivarnos y nos den ganas de hacerlos, algo que les de un plus dentro de la materia y no hablo de notas.

Devuélvale la vida a sus funciones laborales

Por Adelayde Rivas Sotelo

No deje que el miedo a expresar sus emociones en el trabajo corte sus anhelos de ser un profesional exitoso. Experto en materia de recursos humanos plantea sus sugerencias para un mundo laboral más habitable.
Un gesto de inclinación del joven de seguridad mientras abre la puerta diciendo “buenos días... adelante”, indica que hemos llegado al campo de batalla llamado “oficina”.
Atrás quedó la esposa o el esposo amoroso. Nos hemos puesto nuestras vestiduras de hierro para demostrar que llegó el profesional inquebrantable, aquel que evita a toda costa cometer un error delante de sus colegas, pero ante todo, frente al jefe.
En la Guía completa para tomar el control de tu vida laboral, escrita por Bárbara Moses, se explica “que las cosas se han vuelto tan complejas, que trabajar casi califica como un deporte extremo”.
Al respecto, el director de la Asociación Nueva Acrópolis, Mario Ilabaca, quien imparte capacitación sobre superación personal, comenta que este fenómeno se debe a que estamos viviendo en una sociedad muy estresada y la necesidad para sobrevivir nos ha llevado a vivir casi como máquinas.
“Hemos olvidado nuestra calidad de ser humano, hemos olvidado el valor o la importancia de la amistad, de la familia y los valores. Nos hemos centrado en un trabajo agobiante, estresante, en un horario que nos copa totalmente el día”, señala Ilabaca.
El profesional en la materia de recursos humanos agrega que “cuando nos sucede alguna desgracia o cuando vivimos un choque emocionalmente fuerte, es ahí que comenzamos a valorar y nos damos cuenta de la importancia del contacto humano”, señala.

Rescatar los valores

El experto considera que se ha perdido la empatía, la capacidad de entender qué puede estar sintiendo la otra persona.
Sugiere que rescatemos y revaloricemos el verdadero sentido de por qué estamos en la sociedad, cuál es nuestro papel. Debemos volver a tener una motivación real, un proyecto de vida, una visión de futuro, de acuerdo con el experto.
“No creo que las emociones se hayan perdido, sólo creo que están escondidas y el miedo —producto de cómo se vive actualmente— nos hace temer expresar lo que realmente sentimos”, dice Ilabaca.
Añade que hoy día, a pesar de que las ciudades están llenas de millones de seres humanos, estamos cada vez más solos. Y estamos solos porque también hemos perdido la capacidad de estar con nosotros mismos”.

Reconocernos como seres humanos

El autoanálisis nos lleva a conocernos a nosotros mismo y de esa manera, podemos compartir nuestras vidas con los demás.
Ilabaca cree que el esconder las emociones o los sentimientos verdaderos y válidos —no los negativos— es precisamente una muestra de la inestabilidad emocional.
“Aquel que es estable, maduro y seguro de sí mismo nunca va a tener temor ni razón alguna para no demostrar cuáles son sus verdaderos sentimientos”, destaca Ilabaca.
Las personas no muestran sus sentimientos por miedo. Porque detrás de cada profesional hay un ser humano.
“El hecho de mostrar mi capacidad emocional no significa que soy una persona inestable, sino que pongo todas mis capacidades tanto emocionales como profesionales al servicio de la empresa”, destaca el director de Nueva Acrópolis.

Una sana convivencia

Para Mario Ilabaca, director de Nueva Acrópolis, no hay que enseñarle a las personas a esconder las emociones, sino a saberlas canalizar. Si tenemos ira, celos, rencor, eso no beneficiará al ambiente familiar, laboral o cual sea. Los otros principios propios del ser humano como la solidaridad, el amor, la lealtad, son necesarios para crear un ambiente óptimo en cualquier lugar no sólo en el trabajo”, expresa.

Cuidado con Houssay (Correo de Lectores)

Es necesario que nos empecemos a cuidar entre nosotros. Durante la semana escuché a varias personas decir que estaban robando el la Plaza Houssay (para los que no saben esta plaza queda entre las calles Junín, Córdoba, Uriburu y Paraguay; en la zona de las facultades), pero hoy lamentablemente lo presencié, le robaron a una chica que estaba al lado mío. La cosa es así, como la plaza esta siendo arreglada por el Gobierno de la Ciudad la misma esta completamente cercada y no hay luz en toda la manzana, ni Bien oscurece varios grupos de chicos (muchos chiquitos de entre 5 y 12 años comandados por dos chicos y una chica grande que tendrán entre 15 y 18 años) se esconden adentro de la plaza a esperar a que empiece a salir la gente de las distintas facultades de la zona.

Su objetivo es robar celulares, mp3, Ipods, etc. La metodología es la siguiente, grupos de dos o tres chicos caminan por todas las cuadras de la plaza buscando a alguna victima, que por lo general son chicas que pasan hablando por celular o escuchando música, una vez que la eligieron uno de los chicos da aviso a los más grandes que están en su 'guarida' y todos empiezan a seguir a la victima. Cuando ésta se para para algo, como por ejemplo cruzar la calle, el más grande de los chorros (que obviamente está con la bolsita de poxi) se le para enfrente y los más chiquitos por detrás, así la intimidan y manosean hasta que la victima les entrega el celular o lo que sea, después se vuelven a meter en la plaza.

Estos mini chorros son muy fáciles de distinguir, se mueven en grupitos, tienen entre 5y 18 años, visten ropa deportiva y por lo general tienen una bolsita en la mano, no sé si llevan armas. Mi consejo es que no pasen ni por las cuadras de la plaza ni por las de enfrente (la chica a la cual le robaron hoy venía por Junín pero en la mano de enfrente de la plaza), salvo que vayan en grupo, y no saquen sus celulares o mp3 en las inmediaciones de la plaza, pueden verlos y seguirlos. Es lamentable que tenga que mandar este mail, pero bueno la verdad es que después de haber visto esto caminé 10 cuadras buscando un policía y encontré dos: uno me dijo que no era su jurisdicción y que no podía hacer nada y el otro me dijo que cuando pasara un patrullero le iba a avisar.

Les pido que reenvíen este texto a todos los que puedan, capaz que así podemos evitar que esto pase, por lo menos en esa plaza, que hasta hace un tiempo era donde tomábamos algo después de clase o estudiábamos al sol en veranito. Saludos y gracias por leer este mail.

Los jóvenes, más vulnerables en el mercado laboral.

Fuente: Arizmendi SA

El inicio de algo nuevo en la vida de las personas suele identificarse con la vivencia de una esperanza, con el entusiasmo por hacer bien lo que a uno le toque, y con las expectativas de que todo marche por los carriles adecuados. Es como cuando uno es chico, va a la escuela e inaugura cuaderno, prestando especial atención a la prolijidad desde los primeros renglones.
En el inicio de la relación de quienes dejan atrás la adolescencia con el mundo laboral parecen estar muchas veces ausentes esos rasgos de un buen comienzo. Los jóvenes son quienes más sufren dificultades para su inserción en un trabajo y cuando logran ese objetivo, están más expuestos que los adultos a ocupar espacios que no ofrecen estabilidad ni cuentan con la protección que, en materia de seguridad social, debe tener un trabajador.

Los últimos datos oficiales, correspondientes al segundo trimestre de este año, no hacen más que confirmar esa realidad de vieja data. El desempleo afecta al 8,5% de la población activa. Pero entre las mujeres de entre 14 y 29 años, la tasa trepa al 18,9% y, entre los varones de esa edad, al 13,5 por ciento. Si se considera a la población adulta (de 30 a 64 años), los índices son del 7,1 y del 3,5%, según se trate de ellas o de ellos. En otras palabras: el nivel de desocupación entre jóvenes es casi tres veces el de los adultos en el caso de la población femenina, y de casi cuatro veces si se trata de los varones.

No es algo exclusivo de la realidad social de nuestro país. Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la tasa de desempleo juvenil en toda América latina triplica, en promedio, la del segmento de población mayor.

Una de las causas de la problemática parece enraizada en situaciones de pobreza, que determinan una salida temprana de los jóvenes del sistema educativo para intentar procurarse una fuente de ingresos. El citado informe pone también la lupa sobre la generalizada mayor tasa de desempleo entre las jóvenes mujeres, recordando la frecuencia con que sufren discriminación por el concepto de que si se casan y tienen hijos serán menos productivas, o dejarán de trabajar.
En la Argentina, la incidencia del trabajo sin protección social está cerca de ser el doble entre los jóvenes que entre los mayores de 25 años. Tal vez por esa realidad, aunque seguramente también influye una nueva manera de entender la vida laboral, existe entre los jóvenes una mayor tasa de rotación entre ocupaciones. Eso podría explicar en cierta medida el origen de que se registre una mayor desocupación: tal vez para algunos el problema no sea tanto conseguir el primer trabajo como mantenerse en un puesto sin sufrir intermitencias.

El reto social frente a la realidad escondida en las cifras implica la necesidad de una fuerte acción en materia de educación y capacitación para el empleo dependiente o autogenerado, más allá de tender a que el crecimiento de la economía tenga su efecto en una reducción del número de hogares pobres.

Y las políticas específicas para el segmento joven tampoco pueden dejar de lado que, en mayor o menor medida, la falta de trabajo afecta a muchos. Por lo tanto, lo que no debería ocurrir es que se promueva la inserción laboral de unos de manera tal que, en la práctica, eso no implique más que sustituir a otros en puestos existentes.

Jóvenes profesionales: ¿Un futuro brillante?

Tienen alrededor de 24 años. Se recibieron en su carrera de grado en los tiempos estipulados y con notas excelentes. Hablan y escriben en inglés fluidamente. Quieren comprender el negocio de una compañía desde diferentes áreas y llegar a cargos gerenciales. Son los elegidos, los sucesores.

La terminología joven profesional, o JP, encierra una definición mayor que la que nos muestra el análisis semántico. Es una categoría organizacional que define genéricamente a aquellos graduados inexpertos que se incorporan a la empresa tras un programa ad-hoc y que se les planifica una carrera y un futuro de toma de decisiones dentro de la misma. Aunque la teoría define a estos novatos con gran potencial como una elite de futuros líderes y un semillero de talentos para el futuro, la práctica muestra matices que deben ser tenidos en cuenta. "Los jóvenes profesionales son graduados de no más de 24 años, que han obtenido un alto promedio académico", precisa Gloria Cassano, titular de Gloria Cassano & Asociados. Susana Larese, responsable de la consultora SCI Selection, aclara que el JP es un graduado universitario que obtuvo su título hace no más de tres años, realizó un posgrado y tiene muy buen nivel de inglés. "En general, las empresas buscan a sus jóvenes profesionales en las más prestigiosas universidades de la Argentina. Las carreras más buscadas son Ingeniería Industrial, Economía, Administración de Empresas, Marketing y Recursos Humanos", ejemplifica Larese. Algunas de las grandes compañías que cuentan con estos programas son Cargill, Unilever, Techint, Quilmes, Esso, Telefónica y Repsol-YPF. "Considero que las competencias que esperan en los jóvenes profesionales básicamente son las clásicas", explica Silvia Rodil, directora de Ghidini Rodil y de Portal RH. "Las capacidades técnicas solicitadas son buen rendimiento académico, inglés fluido y dominio de herramientas informáticas. Además, la proactividad, la visión de negocios, la capacidad de liderazgo, el pensamiento estratégico, la creatividad, el pensamiento lateral, las habilidades de comunicación y generación de relaciones interpersonales, y la capacidad de trabajar en equipo son cualidades ponderadas por las organizaciones a la hora de seleccionar sus jóvenes profesionales", detalla Rodil. "El perfil del JP varía según cada firma -continúa Gloria Cassano-. Como puntos de coincidencia, se puede precisar que las empresas buscan graduados con alto coeficiente intelectual, creatividad e innovación, orientación a resultados, capacidad de aprendizaje, habilidades para la comunicación tanto oral como escrita, y para detectar y analizar detalles que pasan inadvertidos para la mayoría de las personas", ejemplifica Cassano.


Incorporar y retener

Cada vez más compañías desarrollan con mayor o menor grado de sofisticación un Programa de Jóvenes Profesionales que busca atraer a los más capaces. El desafío inicial es lograr un reclutamiento efectivo que permita seleccionar a los graduados con las competencias ya descriptas. "Muchas universidades tienen estudiantes con el perfil de profesionales que se solicita. El secreto está en saber reconocerlos, y para eso lo recomendable es asistir a las facultades y brindar charlas dinámicas para visualizar los jóvenes que se destacan", asegura Gloria Cassano. Una clásica fuente de selección de jóvenes profesionales es la publicación de avisos en los diarios de mayor prestigio. Silvia Rodil explica: "El hecho de que existan muchas compañías que solicitan profesionales hace que los candidatos que cumplen con todos los requisitos solicitados sientan que la elección está en sus manos y no en las de la empresa. "Por lo tanto, de alguna manera se generó una competencia entre las empresas para captar al mejor candidato. Basta mirar los avisos publicados en los medios; deben ser cada vez más atractivos para lograr la respuesta público-objetivo." Susana Larese, en concordancia con esta apreciación, explica que el aviso institucional debe hacer hincapié en las ventajas que se le ofrecen al graduado. Según su opinión, el desafío de las firmas no es captar los talentos, sino retenerlos. "Si el empleador tiene un buen programa, los jóvenes se quedarán en la empresa; adquirirán nuevos conocimientos en el negocio y aportarán su creatividad e iniciativa. "El riesgo está en los casos en los que las empresas no ofrecen una carrera atractiva o con los suficientesdesafíos. Entonces, el esfuerzo realizado para captarlos se diluye muy pronto, transformándose en un gasto y no en una inversión a futuro", agrega Larese. Este éxodo a veces tiene su explicación. Lo cierto es que en algunos casos las empresas no cumplen con las expectativas de estos jóvenes, que terminan realizando tareas operativas de las más sencillas. "Si los graduados que ingresan a través de estos programas se dan cuenta de que no es lo que esperaban, buscarán nuevos desafíos laborales, ya que dada la reactivación de los últimos tiempos, no será demasiado difícil para ellos", explica Rodil. "Lamentablemente son pocas las compañías que utilizan hoy planes genuinos de retención de talentos. Como consultores, vemos a diario que, cuando un empleado manifiesta su intención de cambiar de trabajo, se le ofrece una mejora en el aspecto profesional o económico y el empleado se queda en la compañía", añade. Es que el esfuerzo por captarlos es grande, ya que, según Patricia Vuga, directora de la Consultora De Diego & Asociados, "debido al deterioro educativo de los años noventa hoy es difícil encontrar jóvenes con alta capacidad para resolver problemas".

Apuesta a futuro

Dadas las situaciones planteadas cabe preguntarse qué sucederá con estos programas en los próximos años. "Mi opinión es que seguirán existiendo, y tendrán cada vez mejores políticas. Las empresas que tienen un buen programa y cuidan a los JP saben que es un excelente semillero para el futuro. Año a año se mejoran las condiciones y se reconoce más al joven graduado. Posiblemente haya que repensar qué se hace y cómo para evitar que los JP se vayan a otra empresa cuando están medianamente capacitados", opina Gloria Cassano. La consultora Susana Larese detalla: "El programa de jóvenes profesionales, con mayor o menor sofisticación en su diseño e implementación, ha existido desde hace muchos años, y seguirá existiendo porque si se planifica exitosamente constituye una metodología efectiva de desarrollo de agentes de cambio y de futuros gerentes". En cambio, Patricia Vuga considera que el programa será distinto ya que "a los jóvenes se los reclutará antes de graduarse". En relación con esta afirmación, Silvia Rodil propone un programa de becarios como alternativa de base, y formación de los programas de JP. "Si las compañías tienen efectivos programas de becarios, éstos serán los semilleros de los programas de jóvenes graduados y no será necesaria la búsqueda externa de jóvenes profesionales", agrega Rodil.

Por Lic. Cristian Kuklis

¿A quién le importa lo que comen los empleados de su empresa?

¿Se preguntó alguna vez cómo afecta al rendimiento laboral y a la productividad de su empresa la forma en que sus empleados se alimentan?

¿Se preocupó alguna vez por saber si los empleados de su organización toman un buen desayuno antes de salir de casa? ¿Sabía usted que el desayuno es la comida más importante del día, que representa la “carga de combustible” para comenzar el día con energía y vitalidad?

¿Sabe qué comen sus empleados al mediodía? ¿Les brinda el tiempo, los recursos y el espacio necesarios no sólo para descansar y reponer energías, bajar los niveles de estrés, y alimentarse bien para rendir mejor el resto del día? ¿Nota que después del mediodía están somnolientos, “pesados”, que les cuesta “volver a arrancar”?

¿Sabía usted que una cena liviana es importante para que el organismo realice un descanso óptimo durante las horas de sueño nocturno?

Seguramente usted habrá oído o leído alguna vez acerca de los costos multimillonarios para la economía y las empresas norteamericanas derivados de los problemas de la obesidad y el sobrepeso. Sólo como repaso, le muestro algunas cifras, correspondientes al año 1995, y que representan pérdidas por productividad atribuibles a problemas de sobrepeso:

Pérdidas totales = U$S 3.900 millones

Entre otras variables, estos costos incluyeron:

U$S 39,2 millones en días de trabajo perdidos
U$S 239 millones en días de actividad limitada
U$S 89,5 millones en días por enfermedad
U$S 62,6 millones en visitas de médicos

En un extremo, la obesidad y el sobrepeso, que impactan sobre todo en los países ricos, donde las personas tienen fácil acceso a los alimentos, pero a las comidas con excesivas calorías y alto contenido de grasa, azúcar y sal. En el otro extremo, la desnutrición, cuyo drama tercermundista conocemos bien, y que nos provoca un pavor y un espanto que la mayoría preferimos ignorar.
En el medio, nosotros. Los países emergentes hemos sido sometidos en las últimas décadas a cambios extremadamente vertiginosos en nuestros hábitos alimentarios y nutricionales, mediante el pasaje a dietas ricas en grasas y proteínas. Cambios que en los Estados Unidos y Europa ocurrieron en el transcurso de 200 años, en nuestros países sucedieron en tan sólo 20 años. Las consecuencias en sobrepeso y obesidad adquieren dimensiones cada vez más alarmantes.

¿Sabía usted que la Organización Mundial de la Salud (OMS) engloba bajo el mismo término –DESNUTRICION– tanto lo que habitualmente llamamos “desnutrición” como a la “sobrealimentación”? ¿Y que define, entonces, a la desnutrición, de una manera muy sencilla y categórica: MALA ALIMENTACION?


¿Ferropenia? ¿Que? ¿Que es eso?

Volviendo al tema de la somnolencia al regreso del almuerzo, o al desgano o la apatía con que muchos empleados llegan al trabajo a la mañana, tengo otra pregunta para hacerle a usted como empresario o como Responsable de Recursos Humanos.
Independientemente de los problemas que puedan tener su origen en la gestión gerencial, en la motivación, en el clima laboral o en cualquier otro tema vinculado con el management, ¿sabe usted qué es la “ferropenia”?

No importa si su empresa está en Buenos Aires, Bogotá, Santiago, México D.F., Madrid, Barcelona, o cualquier ciudad importante de América Latina, Europa o los Estados Unidos. No es necesario estar en Calcuta o Bangladesh para que una gran proporción de sus empleados padezca ferropenia, impactando no sólo sobre su calidad de vida y bienestar, sino sobre los resultados de su trabajo, es decir, sus “malditas” cuentas.

La ferropenia afecta a entre el 66 y el 80 por ciento de la población mundial, y es definida como el trastorno nutricional más común, o más directamente como la más frecuente de las carencias nutricionales, junto con la anemia a la que da lugar. Por supuesto, nadie anda por ahí diciendo “yo tengo ferropenia” o “yo padezco de anemia”. La mayoría ni siquiera lo sabe. Pero los efectos “¡¡¡se notan!!!”

Una de las consecuencias más destacadas de esta enfermedad es la seria disminución en la capacidad para trabajar.

Los síntomas comunes en los adultos incluyen:

lentitud
bajas defensas
baja resistencia
y una disminución de la productividad laboral relacionada con tareas repetitivas y mentales.

Las consecuencias económicas de la ferropenia quedan claramente plasmadas en las siguientes cifras:

La OMS informa hasta un 30 por ciento de deterioro en el rendimiento y en la capacidad para el trabajo físico en las personas que padecen este tipo de deficiencia.
Las deficiencias en micro-nutrientes representan una pérdida del 2 al 3 por ciento del PBI en los países de bajos ingresos.

La ferropenia es responsable de la pérdida del 5 por ciento de productividad en el trabajo liviano de oficina, y del 17 por ciento en el caso de trabajo manual pesado, llegando hasta un 30 por ciento, como se señala más arriba.

Para los expertos y los nutricionistas, es bien conocida la relación entre la nutrición y la fatiga y la somnolencia. La fatiga, o falta de energía, refleja a menudo exceso de trabajo o una deficiencia nutricional, siendo la más común la de hierro, pero también puede ser de vitaminas del grupo B. La somnolencia puede sobrevenir por falta de acceso a los alimentos.

Aun cuando es cierto que podemos sentir sueño después de una comida abundante, al mediodía las ingestas más pequeñas, tal como el almuerzo, nos mantienen despiertos. La hipoglucemia, es decir, el bajo nivel de azúcar en sangre que puede ocurrir cuando se saltea una comida, puede disminuir el período de atención y reducir la velocidad a la cual los individuos procesan la información. El picar comidas y bebidas dulces, que son digeridas rápidamente, provoca una breve renovación de la energía, pero finalmente el cuerpo se cansa más.

Una de las primeras investigaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que un uno por ciento de aumento de las kilocalorías daba como resultado un 2,27 por ciento de aumento de la productividad laboral general.

Más recientemente, la OMS informó que una alimentación adecuada (mediante la fortificación de los alimentos) podía elevar los niveles de productividad nacional en 20 por ciento.


Para el empleador, el empleado y el gobierno,la nutrición adecuada representauna proposición ganar-ganar-ganar.

La promoción de la nutrición ofrece numerosos beneficios para las empresas, que incluyen:

Reducción del ausentismo
Reducción de los costos de reclutamiento y entrenamiento de personal como resultado de la menor rotación del mismo
Disminución de la cantidad de reclamos por compensación por parte de los trabajadores
Aumento de la productividad como resultado de la mejoría en la salud y en la moral.

En Canadá, se estima que la relación costo-efectividad de los programas de promoción de la salud en los lugares de trabajo es de 1,75 a 6,85 dólares canadienses por cada dólar que la empresa invierte, basado en la reducción de la rotación de los empleados, en el aumento de la productividad y en la reducción de pedidos médicos de los empleados que participan.

Esteban Owen, Director de Ser Humano y Trabajo

Eligen a una cátedra de Económicas como la peor de la UBA

La materia Estadística, que se brinda en la carrera de Contador, obtuvo el calificativo en una votación realizada por los estudiantes a través de un portal de internet.

Una cátedra de la carrera de Contador Público de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) obtiene el dudoso lauro de ser la más cuestionada del país, en una votación que se realiza en internet y de la que participan los estudiantes. La castigada cátedra corresponde al profesor Cayetano Capriglioni, quien imparte la materia Estadística, en la sede facultativa del barrio porteño de La Paternal.

El resultado surge de la votación propuesta en la sección "Cátedra Maldita", del sitio de internet www.ciudaduniversitaria.com, en donde los navegantes pueden votar y dejar comentarios sobre la que consideran como la peor cátedra del nivel superior.Allí, entre decenas de cátedras, se registra una amplia mayoría de la UBA, aunque también son "escrachadas" las de universidades de Córdoba, de Rosario, de Concepción del Uruguay, y de otros puntos del país. El fustigado Capriglioni, por caso, es "acusado" de aprobar sólo "al 20 por ciento" de los cursantes, y que por ello debe afrontar "comisiones con 250 personas" ya que "todos los bochados se le acumulan".Uno de los "denunciantes", bajo el seudónimo de "Justiciero", consignó que Capriglioni "no muestra los parciales" que califica, mientras Federico, quien eludió dejar su apellido, aseguró que el profesor "sólo va a las clases a vender sus libros".

Muchos de los votantes protestaron por el "libro fatídico de solapa marrón" que debe ser estudiado sin excepciones para aspirar a superar la materia. En el puesto número dos, en un escalafón que incluye cátedras de todo el país, figura la de Héctor Recalde, en la carrera de Abogacía de la Facultad de Derecho de la UBA.Recalde recibió 22 votos, por los contenidos y la forma de impartirlos, en la materia Derecho Laboral. Entre los iracundos comentarios, se asegura haber recursado esa materia "por 50 centésimos" o haber obtenido una calificación de "0,50" no obstante haber redactado "tres hojas"."A la mañana me bocharon, a la tarde escribí lo mismo y aprobé", aseguró Mariano, para así denunciar un cambio de criterios según las comisiones matutinas y vespertinas.A contracorriente, un firmante con el nombre de José dijo haber aprobado "sin problemas en la comisión de la mañana" lo que le mereció duras respuestas en el mismo sitio.

Fuente: Infobae

Burn Out

Estar quemado por el trabajo
Por Lic Karina Carral

El mercado laboral se encuentra sumamente deteriorado, razón por la cual la calidad de vida laboral ha llegado a uno de los niveles más bajos registrados.

Es por eso que actualmente las organizaciones están haciendo especial hincapié en la necesidad de preocuparse más sobre la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados, pues a la hora de evaluar la eficacia de una organización, el bienestar y la salud laboral, tanto física como mental tiene fuertes repercusiones, manifestándose a través del ausentismo, la rotación del personal y la disminución en la productividad.

Dentro de los riesgos laborales de carácter psico-social, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), ocupan un lugar destacado, aumentando el índice de incapacidad laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo y al propio rol profesional.
Dentro del marco social, el síndrome del burnout ha sido conceptualizado como baja realización profesional, agotamiento emocional y despersonalización, lo que lleva a la persona a evaluarse negativamente, producir descontento consigo mismo y quedarse insatisfecho con los resultados laborales obtenidos.


El síndrome del burnout tiene un proceso de tres fases:

El cansancio o el agotamiento emocional constituyen la primera. Las principales características son la progresiva pérdida de energías vitales, la desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Aparece la irritabilidad, el desgano y el aburrimiento al realizar tareas.

La despersonalización (en el sentido de impotencia, indefensión o desesperanza) es la segunda fase de este proceso. Las personas en esta etapa son hiper activas, lo que provoca un incremento del cansancio, aumento de la depresión y hostilidad hacia el medio.

El abandono de la realización personal es la tercera. Aquí la pérdida de ideales provoca que la persona se autorrecluya, alejándose de las actividades familiares, sociales y recreativas.

El síndrome del burnout no es como el estrés, que puede desaparecer tras un período de descanso y reposo. Esta patología (burnout) no desaparece con vacaciones u otra forma de descanso.

El perfil de las personas propensas al burnout está personalizado por la autoexigencia, la escasa tolerancia al fracaso, la necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control y sentimiento de omnipotencia. Con estas características la sobrecarga emocional es evidente.

Otros factores asociados a las personas propensas al burnout pueden ser la insatisfacción mental, las relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio, y sobrecarga de trabajo. Como consecuencia de estos factores a estas personas les es casi imposible disfrutar y relajarse.
El síndrome del burnout se manifiesta en los aspectos: psicosómaticos a través de la fatiga, jaquecas, somnolencias, úlceras, pérdida de peso. Conductuales mediante el absentismo laboral, abuso de café, alcohol, tabaco, drogas, superficialidad en el contacto con los demás. Emocionales experimentando distanciamiento afectivo, aburrimiento, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración y en el ámbito laboral marcando una fuerte disminución de la capacidad de trabajo, junto con la calidad del mismo, aumentando las interacciones hostiles, y comunicaciones deficientes.

El síndrome del burnout es más frecuente en profesionales de la enseñanza y la salud, esto es debido a una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. En estas profesiones existe comúnmente escasez de personal, lo que supone una sobrecarga laboral; trato con individuos problemáticos, contacto directo con la enfermedad; con el dolor y la muerte. Existe ambigüedad de roles por falta de especificidad de funciones y tareas, falta de autonomía para tomar decisiones frente a los rápidos cambios tecnológicos y sociales.

Las condiciones actuales de cambio social que atraviesan estas profesiones, los cambios en las leyes y estatutos que las regulan; los cambios en los programas de educación y formación, los cambios en los perfiles demográficos de la población requieren la definición de nuevos roles en los profesionales debido al aumento cuantitativo y cualitativo de los servicios por parte de la población.

Los administradores en Recursos Humanos deben estar concientes que es imperiosa la necesidad de implementar medidas que contrarresten el síndrome de quemarse por el trabajo. Una de las primeras medidas debería ser formar al personal para conocer cuáles son sus manifestaciones, las estrategias de las empresas para intervenir pueden ser a nivel individual, grupal u organizacional. A nivel individual se pueden implementar programas como entrenamientos a solución de problemas, administración del tiempo, entrenamiento de la acertividad. Con esto el profesional se encuentra dotado de herramientas para eliminar las fuentes provocadoras de estrés o neutralizar las consecuencias de experiencias negativas que los lleva a experimentar conductas psicosomáticas o conductuales. En el nivel grupal es indispensable fomentar el apoyo emocional y social por parte de los compañeros y superiores. Y en el nivel organizacional se debería mejorar el ambiente y el clima de trabajo, acercar a los profesionales a la realidad laboral marcando objetivos claros y reales, formando grupos de trabajo eficaces y participativos, mejorando las redes de comunicación, como asimismo el desempeño del rol de cada integrante del grupo, fomentando la adopción de conductas más participativas e involucrándose con los objetivos de la organización.

Cuadro de Reemplazos y Plan de Carrera

Por Agustin Rial (Lic. en Relaciones del Trabajo)

Armar un cuadro de reemplazos y un plan de carrera no es muy complejo, solo hay que tener en claro algunas cosas, es decir no hay un modelo estandarizado, pero si hay que seguir algunas pautas.

Para la diversas cosas que queramos implementar en RR HH en muy importante realizar un diagnostico previo para poder saber cual va a ser nuestro punto de partida en lo que iniciemos.

Cuadro de reemplazos:

1) Establecer cual es la dotación actual de la organización que estamos analizando.

2) La cantidad de sectores que hay en la organización, es decir RR HH, compras, tesorería, etc.

3) Para que sector queremos armar dicho cuadro.

4) Ver el factor humano que hay dentro de la organización para cubrir esas vacante (generalmente el cuadro de reemplazos se realiza con búsquedas internas, para logaran un mayor grado de motivación y compromiso del personal. Para ello hay que tener en cuenta la antigüedad, grado de compromiso del empelado, resultados de las evaluaciones de desempeño e informes de los superiores acera de los posibles postulantes que vamos a colocar en el cuadro de reemplazos)

5) Diseñar un plan de capacitación que acompañe el ingreso de los futuros candidato a sus nuevas tareas ( pero esto se haría una ves que estén definidos los candidatos).

Plan de Carrera

Con respecto al plan de carreras, ello tiene más que ver con que: “Que es a lo que apunta la organización que estamos analizando”.

Con esto me refiero a que hay que analizar:

- Cuales fueron las últimas promociones (ascensos) que hubo en la organización.

- Si las hubo, fueron personas que ya eran parte de la organización o las vacantes se hicieron con personal externo.

- Evaluar a cada sector y a su personal. Es decir cuando ingreso, si tuvo promociones, si cambio de puesto o categoría. Con respecto al personal de mayor antigüedad analizar cuantos años hace que esta en el mismo sector, si tiene interés por buscar un mayor crecimiento y en relación al personal nuevo ver con que categoría o puesto ingreso y que logros inmediatos tuvo.

- Ver el tema de las anclas de carrera ( esto lo van a ver en Adm. de Personal III), pero quizás ya lo hayan escuchado nombrar. Esto tiene que ver con que lo ata a una persona a quedar en un puesto o una organización ( puede ser la distancia del trabajo a su casa, el salario, los compañero, el miedo a un desafió nuevo)

- Cual es el grado de profesionalización que tiene la organización ( esto va a definir muchas cosas).

- Cuales son los salarios da la organización en relación a lo que esta pagando el mercado.

- Evaluar si hay dentro de la organización un factor humano potable para iniciar el plan de carreras, o si hay que traer gente nueva que le de un giro a la organización.

- Tener un plan de capacitación que se aplique junto con el crecimiento de la persona, sino es en vano cualquier plan de carrera.

Hay que tener en claro que para todo empleado debemos tener un plan de carrera, y si bien no todos van ser iguales, nosotros debemos tener la capacidad de adaptarlo de acuerdo al:

- empleado
- el contexto organizacional
- la cultura organizacional

La colegiacion del profesional en Relaciones Laborales

Un debate necesario (Lic. Marcos Ambruso)

En los últimos tiempos nos hemos enterado, con cierta dosis de orgullo profesional, el aumento de inscriptos en la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA. Esto, sumado a la apertura de carreras afines en La Matanza, Lomas de Zamora, y en varias universidades privadas, da cuenta del interés que despierta nuestra disciplina en los nuevos estudiantes, que la visualizan como una posibilidad cierta de salida laboral en un mercado de trabajo altamente desfavorable para la inserción profesional.

Paralelamente a este fenomeno, surge el reclamo de la necesidad de contar con instrumentos que definan claramente nuestras competencias. En este sentido, existen diversas iniciativas presentadas tanto en la Cámara de Diputados de la Nación como en diversas legislaturas provinciales, sin que a la fecha se obtengan los resultados esperados, en parte por la falta de unidad en la acción, en parte por la presión, sobre todo de los abogados, que ven de alguna manera cuestionado el monopolio que ejercen sobre actividades que, estiman, le son propias, como por ejemplo, la mediación laboral.

El reclamo de los graduados en Relaciones Laborales de contar con un instrumento normativo que los legitime y los coloque en igualdad de posibilidades con profesionales de otras disciplinas parece razonable, en la medida que no funcione como mecanismo limitante del caracter multidisciplinario de nuestra actividad y que no nos convierta en una corporación que repita los vicios de otros colegios profesionales.

Quienes hemos sido formados en la Universidad Pública debemos ser conscientes de la necesidad de contribuir a fortalecer el rol de los actores sociales, democratizar las relaciones laborales y fomentar el Dialogo Social. Por lo tanto, encuadrar nuestra actividad en el mero ejercicio de la práctica profesional de características liberales en el area de Recursos Humanos, no sólo significa limitar nuestra inserción profesional sino, sobre todo, renunciar a mejorar las condiciones laborales, económicas y sociales en que hoy se desenvuelven los trabajadores argentinos, incluidos nosotros.

Si el reconocimiento formal sirve para ejercer la docencia, intervenir en conflictos, representar organizaciones sociales, etc., bienvenido sea. Si el intento es desnaturalizar nuestra profesión limitándola a meros administradores de la crisis de empresas perimidas, o peor aún, con prácticas culturales corruptas, no cuenten con nosotros.

Nuestra sociedad necesita construir nuevos consensos. Las instituciones del trabajo no están exentas de este debate. Los profesionales de Relaciones Laborales tenemos mucho que decir y aportar al respecto. No nos limitemos.

Desventuras de un dia de estudio

Por Gonzalo M. Montesinos

Quien alguna vez, sino cientos de veces, no dijo orgulloso de si mismo, cual Marcelo Polino después de que se entero que era juez en Showmatch (un programón, dicho sea de paso): “Hoy voy a estudiar un montón!”. Pero como nos paso a todos, “hoy” tanto como el presente son momentos fugaces en imperceptibles para el estudiante joven, por lo que ese enfático HOY comienza a las 8 o 9 de la mañana de un sábado con un tesito, total me tomo 5 minutos me tomo un te, o no? Pero el te quema y entre que uno tiene sueño tomarlo con los libros cerca es peligroso, a ver si se nos moja alguna bibliografía importante, así que rápidamente y para ayudar a despertarnos nos ponemos a ver 2 o 3 “minutos cronometrados” de TV, y da la increíble casualidad de que al prenderla encontramos ese programa o película que siempre quisimos ver y nunca pudimos, así es, por lo que nos enganchamos viendo un documental imperdible de corte y confección en Utilísima que dura aproximadamente 2 horas. Haciendo cuentas ya son más o menos las 11, en una hora la comida ya esta servida y mucho no podemos estudiar en una hora, ni hablar para los que tenemos que cocinarnos.

Por fin terminamos de comer y sobre todo, terminamos la digestión, son las 15hs y justo cuando nos vamos a sentar a estudiar nos acordamos de algo IMPORTANTISIMO que contarle a un amigo (que no vemos desde el secundario o tal vez antes) lo que te lleva 1 hora mas de tu día de estudio. Ni bien terminas de hablar te empezas a sentir agotado, como si hubieses estudiado todo el día, así que decidís despejarte un poco, total…”me lo merezco, con todo lo que hago en la semana…tss”

Así que te quedaste jugando al Counter, Winning Eleven…que re despeja, o te fuiste de una amiga, o un toque a la plaza o a caminar para sacarte el agotamiento de encima y se te hicieron las 20, ya es de noche y tenes que preparar la comida, comes tipo 21.30 o 22 y como a la noche no se estudia, después de que terminas de ver “Volver al Futuro” por quincuagésima vez o te volves a deshidratar viendo “Mi nombre es Sam”, te vas a dormir con un ferviente “mañana me levanto bien temprano y me pongo a estudiar”

¿Alguien sabe que es el SECLO?

La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores y/o empleadores sobre conflictos legales de naturaleza laboral. Este servicio es obligatorio como instancia previa para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la Justicia Nacional del Trabajo.
En el SECLO se presentan, también, acuerdos pactados directa y espontáneamente por las partes (trabajador y empleador) para ser analizada y evaluada la procedencia de su homologación, en caso de cumplir con los requisitos que marca la Ley.El SECLO controla, además, el funcionamiento de los Servicios de Conciliación Laboral Optativos, habilitados a través de la negociación colectiva.

Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto implica que le corresponde entender al SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito.

Para cualquier tipo de consulta o información, usted tiene las siguientes opciones:Consulta vía web Haga click aquí

Personalmente
En la Mesa de Informes del SECLO.Lunes a Viernes de 9 a 17 horas. (Se entregan números para la atención hasta las 16.30 hs.)Av. Callao 110, planta baja, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Telefónicamente
De lunes a viernes de 9 a 17 horas, a la Unidad de Atención Telefónica (UAT)1. 4370-42752. 4370-42803. 4370-42814. 4370-4285

Puede llamar también al teléfono gratuito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 0-800-666-4100, de lunes a viernes de 10 a 16 horas.

Para presentar un reclamo o sugerencia usted puede:Dirigirse personalmente a la Mesa de Informes del SECLO, Av. Callao 110, planta baja, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, de lunes a viernes de 9 a 17 horas.

Una mirada universitaria

Por Mariana Apesato

En la reunión de RT Estudiantil comente que yo estudiaba primero Trabajo Social y que al cambiarme de carrera a Relaciones del Trabajo me llamo la atención la falta de interés que se observaba por la carrera en si, un cierto individualismo, tanto en los alumnos como entre los profesores de esta carrera; por ello, cuando se formo esta agrupación estudiantil me intereso a efectos de poder cambiar esa actitud, por que siempre es bueno compartir cosas y discutir temas con nuestros compañeros para lograr un conocimiento mayor. Este artículo que lo saque de internet lo explica claramente.

Individualismo y Egoismo (http://www.psicotxp.com/)

Uno de los grandes puntos del sistema es fundamentar el egoísmo entre sus habitantes. Gracias al egoísmo, se crean seres mucho más individualistas y materialistas que sólo piensan en sí mismos y no tienen una conciencia de comunidad, ni de pensar en el bien prójimo como uno de sus pares, fuera de todo prejuicio que pudiera existir. También se deja de lado los problemas de la sociedad en conjunto, como una responsabilidad colectiva, y cada persona sólo se preocupa en sus propios problemas.Esto podría llevar, si nada cambia, a que cada vez la sociedad esté más y más dividida; y como dice el refrán "sostenidos nos mantemos, divididos caemos".Yo creo q el individualismo no llega a nada y deteriora la sociedad porque no permite la interrelación con otras formas de pensamiento. Si un individuo se encasilla solamente en su forma de pensar, costumbres y demás, no abre su mente a las distintas opiniones que puedan diferir de los demás, y, sin darse cuenta, el equivocado sea uno y no el resto. Además, el hecho de que el hombre viva en una comunidad permite el desarrollo social del mismo en todo sentido, logrando así poder perfeccionar métodos de trabajo, pensamiento y ser.Cuando una sociedad es muy cerrada y se divide en muchos grupos individualistas con muy pocos puntos en común, no permite desarrollar otros puntos que tal vez pueda tener otro grupo social.Otro punto en contra del individualismo es la incapacidad de resolver problemas que afectan a toda una sociedad. La intolerancia de las distintas formas de pensamiento y formas de vida evitan que la sociedad se junte para resolver un problema que los afecta a todos por igual.Así, se genera un egoísmo sin sentido, una paradoja. Porque si bien puede que ese problema "no me importa a mí" o "que lo haga otro", el problema terminará afectadolo a él de alguna forma u otra. Y todo porque no nos dimos cuenta que el problema de los demás también es "mi problema". Así, ¿qué sentido tiene olvidarme del problema del resto si también es mi problema?

Existe el mobbing bueno?

La fama que se hizo hasta ahora el mobbing o acoso psicológico en el trabajo tiene que ver con "manadas" de empleados cual jauría o manada de lobos acosan al empleado trabajador honesto, al que le va bien y siempre está en lo suyo. La turba endemoniada sin rostro que arrasa con cualquiera que no se apega a sus reglas. El mobbing puede darse de un empleado hacia otro, de varios empleados a otro, de jefe a subordinado o viceversa.
Este sería el mobbing malo, gracias al cual la mediocridad y el salvajismo, sin cara, en forma de manada, de grupo justiciero castiga al virtuoso o al inocente, al que no se suma a sus reglas, mediante el acoso psicológico, faltas reiteradas de respeto, denigrar sus condiciones laborales, etc., con el fin de debilitarlo psicológicamente.
Algunas empresas han sido denunciadas por considerárseles responsables de torturar psicológicamente a empleados con el fin de que renuncien y no pagar cuantiosas indemnizaciones por despido.
Este podría llamarse el mobbing malo y la literatura es cada vez más prolífica en este sentido así también como las denuncias policiales y judiciales. Malo, porque perjudica a personas inocentes, va en contra el compromiso y la ética empresaria, empodera a los inescrupulosos, crea un malestar permanente y un mal clima de trabajo. Además cambia las reglas de juego, porque si para sobrevivir en el trabajo, es mejor hacerle caso al “acosador”, al que manipula las emociones de los demás en su propio beneficio, entonces el trabajo en sí, es difícil de desempeñar y a la larga se descuida.
Por otra parte hay empresas que mantienen un buen clima laboral, cierta armonía interior, pero se dan casos de malos empleados que, disconformes con su trabajo o con su vida se empeñan para hacer todo lo posible por perjudicar a los demás. Espantan a los clientes, tienen en vilo a sus compañeros de trabajo, quieren mandar más que el Jefe.
En las empresas responsables socialmente, (que para ser empresa responsable socialmente hay que serlo en todo sentido, no sólo en el filantrópico) cuando el desvarío y el mal desempeño de una persona a lo largo del tiempo, ocasiona molestias y quejas de algunos de los socios de la organización (clientes, empleados y proveedores) se intenta “neutralizar” esta molestia mediante alguna decisión estratégica.
Existen empleados por ejemplo de Aerolíneas Argentinas, como Susana Parrilla que vierten su maldad en forma de burla y desprecio sobre sus compañeros de trabajo, por ejemplo, porque “hace 33 años que trabajo en esta Compañía” dando a entender que por ello tienen derecho a pasar por encima de todos. Se creen más importantes que el Presidente de la Compañía, más que cualquier persona externa o interna a la misma. Actúan con impunidad a sabiendas que no los van a despedir jamás y que tienen a sus compañeros aterrorizados. Estos especimenes se transforman en un desafío para los directivos de Recursos Humanos socialmente responsables.
La buena práctica dice que para no aumentar los costos laborales o provocar “demasiado” ruido en el seno de la organización, se “degrada” a la persona conflictiva en cuestión, impidiéndole un ascenso, beneficios, asignándole tareas de menor responsabilidad a las que venía desempeñando o mudando a la persona a otra oficina o despacho de menor categoría. Esto no solo es habitual sino que es perfectamente lógico y válido cuando hay una buena razón comprobada con hechos y con la decisión consensuada por varias personas de probada honestidad que la avalen.
Hay personas sumamente negativas, retrógradas, maliciosas, manipuladoras que tal vez poseen habilidades técnicas para desempeñar el puesto de trabajo, pero como personas, incordian a los demás y afectan al negocio en muchos sentidos. Uno de ellos: la gente talentosa no querrá estar cerca de este elemento. Estas personas actúan destructivamente en las organizaciones, con sutileza pero con impunidad, tratando de sacar tajada de todo y de todos a su alrededor, no importa cómo.
Para adelantarse a estos problemas, muchas organizaciones modernas, con experiencia en buenas prácticas de gestión de personal suelen tener bastante control en cuanto al trato personal de “todos con todos” en la empresa y además elaboran mucha “teoría interna” sobre estos temas para después difundir y comunicar permanentemente. La letra con sangre entra, dice el refrán. La teoría interna tiene que ver con definir valores, misiones y objetivos sólidos para toda la Compañía, cada área de la empresa y cada equipo. Y que todos tengan en claro lo que hace y por qué lo hacen.
Definir normas de convivencia, código de ética, normas de conducta en cuanto al trato a clientes, proveedores, compañeros de trabajo y jefes. Además comprometer a todos desde el directorio en adelante para su cumplimiento. Una persona poco ética, cebada, con malas intenciones en una Compañía socialmente responsable ya tiene un pie afuera, antes de empezar a incordiar.
El mobbing bueno debe existir: degradar, cambiar a una oficina, alejar a quienes perjudican el clima laboral, si los costos no dan para despedirlos, para ser consecuentes con el código de ética, es una excelente forma de preservar el entorno de trabajo.

Fuente: Revista Enlaces de RRHH

Mala postura: Claves para que trabajar no sea una tortura

Dolor de cuello, cintura, espalda. Tan insoportables como evitables, si se conoce una serie de tips a la hora de sentarse ocho horas frente a una computadora. Bien sabido es que la vida sedentaria no es buena para nadie. Y que suele acarrear perjuicios musculares y óseos, así como también sobre los aparatos cardíaco y respiratorio.

Consultado acerca de los daños de quienes trabajan ocho horas sentados en la misma posición, el doctor Jaime Macadam explicó a Infobae.com que no cambiar de posición durante la jornada laboral "suele instalar problemas posturales, contracturas y acortamientos de grupos musculares, lo que genera molestias y dolor". "Hacer actividad física es primordial a la hora de evadir las molestias propias de una mala postura", destacó Macadam, para quien "tener cada una o dos horas dos o tres minutos de ejercicios de elongación puede llegar a evitar que se instale ese tipo de problemas".

Cuando ya se siente dolor y es inevitable seguir en la postura que lo causó debido a que se trata de la adoptada durante la jornada laboral, los tratamientos de kinesiología y ejercicios son lo más aconsejado, así como la aplicación de medicación en el caso de que sea necesario para "salir del punto doloroso", detalló el profesional, quien recomendó que después de la fisioterapia se debe trabajar para "mantener la corrección".

"La ejercitación periódica es lo mejor para prevenir" estas dolencias, según remarcó el médico especialista en rehabilitación y medicina del deporte a cargo del Servicio de Rehabilitación del Hospital Británico. Asimismo, aseguró que la persona que prevé que va a estar muchas horas en la misma posición "debe tener una rutina de ejercicios efectivos para romper la monotonía de postura".Así es que hacer actividad física regularmente fuera del horario de trabajo también ayudará -tal como dijo Macadam- a evitar el estrés laboral. Es importante tener un asiento adecuado -ni muy alto ni muy bajo-, que permita que los pies lleguen al piso y con buen respaldo (hasta el vértice de los omóplatos).

Además, si bien la parte del asiento de la silla debe ser amplia, no deberá serlo tanto como para "comprimir la zona posterior de la rodilla", donde se ubican nervios, vasos y venas que hacen a la correcta circulación.El escritorio también debe tener la altura adecuada, de modo que los hombros no estén contracturados (si es alto, fuerza una mala postura de toda la cintura escapular y trae molestias dado que fuerza a los hombros a permanecer "encogidos").En ese sentido, la computadora también deberá estar a una altura adecuada "para que la cabeza no esté ni hacia arriba ni hacia abajo", sino a la altura de la vista.

Fuente: Arizmendi SA

Biblioteca Fundamental del Estudiante de RT

En la primer reunión realizada por RT Estudiantil, surgió la idea de publicar en el Blog una sección llamada “Biblioteca del Estudiante de RT” en la cual podamos publicar cuales creemos para nosotros libros fundamentales de distintas disciplinas que vemos día a día en nuestra carrera, aquellos libros que por su importancia y utilidad no queremos tener fotocopiado sino poder comprarlo original para tenerlo en nuestras bibliotecas y disfrutarlos a lo largo de nuestra carrera profesional.

La participación es totalmente abierta a todos los compañeros y profesores de la carrera, sabemos que si bien algunos libros se compilan en forma de apuntes incluyendo solo algún o algunos capítulos, quizá algún profesor podría recomendarnos alguno que aunque hayamos estudiado una parte, sea interesante en su totalidad y nos recomienden su lectura.

Todos los compañeros y profesores que quiera participar pueden hacerlo enviando un mail a rtestudiantil@gmail.com incluyendo el nombre del libro, el autor, un breve comentario de porque puede considerarse fundamental, una breve reseña del contenido y solo si esta dentro de las posibilidades describir también el precio y donde lo podemos conseguir.
Ojala nuestra biblioteca pueda crecer día a día, enriqueciéndonos de contenido fundamental para nuestra carrera profesional

RT Estudiantil 2.0

Que hacemos por la UBA

No es nuevo que la administración de la facultad no satisface a nadie o que sumergidos en infinitos debates políticos tenemos la Facultad que tenemos, pero si entran a la pagina de relaciones del trabajo se van a dar cuenta que si hay gente que se esfuerza por nosotros, ellos no nos deben nada a nosotros, no ganan nada haciendo lo que hacen y nadie les va a dar premios.

Podemos hacer un esfuerzo por cambiar las cosas, la Facultad nos da mas de lo que creemos y no se trata de un fanatismo hacia la UBA, pero sabemos bien como estudiantes que cuando nos recibimos las empresas nos valoran mas, la sociedad nos valora mas y eso nos hace sentir mejores. Es por eso que creo que tenemos que empezar a devolverle a la sociedad lo que la sociedad nos esta dando. Dejemos de lado la incompetencia obvia y concentrémonos, no en nosotros como individuos sino en nosotros como institución. La pregunta es..¿Podemos hacer algo por la UBA o vamos a estar siempre esperando la utopía en la que la UBA sea tan “TOP” y magnifica como las privadas? Estamos siempre a la expectativa de que las cosas cambien por arte de magia o en manos de un nuevo Mesías, un Jesús de las Universidades. Y mientras le rezamos a alguien que nunca va a venir solo estudiamos e incorporamos información, ah y también nos quejamos.

Es hora de que dejemos las quejas, que dejemos de solo estudiar y empecemos a participar y pensar, a proponer el cambio, a ser parte activa de la UBA y no solo espectadores. Empecemos a buscar alternativas de cambio para mejorarnos como Facultad.

Veo en las clases muchos estudiantes que se dan cuenta de esto y lo expresan, se dan a conocer a los profesores, no les importa si hablan solos en medio de una clase de personas que miran con vergüenza y haciendo de cuentas que no son parte de esa locura, como si esa voz se revelara contra el padre castrador, algunas personas saben que es lo correcto y que las cosas solo cambian si nos expresamos, por eso si alguna vez escuchas a una de estas personas y crees que tiene razón, no los dejes solos, sumate, expresate, se parte de los iniciadores de la nueva UBA.

Por Gonzalo M. Montesinos

Falta de reconocimiento en el trabajo: ¿culpa de quién?

La falta de reconocimiento en el trabajo debe ser uno de los problemas que más afecta a los empleados y el más difícil de resolver para las empresas, porque genera desmotivación y, en consecuencia, baja en la productividad y alza en los conflictos. Pero si tanto preocupa al trabajador y tan poco conviene al empleador, ¿de quién es la culpa? ¿Quién es el que no reconoce? ¿Y qué hay para reconocer?

”El reconocimiento por la tarea que uno realiza es necesario en cualquier aspecto de la vida personal y también en el trabajo. ¿De quién es la culpa de que esto no se logre? Los contextos grupales son complejos y con muchas variables. Es lícito que un empleado muestre lo que hace buscando el reconocimiento y depende de la autoridad del grupo el saber manejar estas situaciones, otorgando su estímulo y así mejorando el clima de trabajo”, opinó la licenciada Olga Cartañá, miembro de la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA) integrante de la comisión de Psicoanálisis y Sociedad.

“Hay que ver el caso puntual, por supuesto. En consultorio me tocó atender casos de mobbing (acoso moral) y he visto cómo se buscó que un empleado renuncie. Los trabajos son escenarios donde a veces se da la circunstancia de la camaradería y otras veces la destrucción. Y hay ‘trepadores’ o ‘situaciones de poder’ que favorecen a uno en detrimento de otros. Es muy complejo”, explicó la psicóloga.

Cuando se trabaja en una situación de equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los "de arriba" que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compañerismo.
“Pero, justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo se pelee entre sí. Estas tensiones sirven para desunirlos y se constituye una situación verdaderamente ineficiente para la tarea”, dijo Cartañá, quien aseguró que “hay un reconocimiento fundamental que es el monetario. Si uno hace mucho pero se gana poco, se siente mal”.

Según Cartañá, “si cada uno se está peleando con el otro, haciéndole notar lo que hace mal, compitiendo de manera destructiva es tan malo para la eficacia como para la persona. Por eso, los grupos de reflexión son una buena opción para hablar sobre los conflictos y dar paso a la cooperación y no al conflicto”.

En el caso de la Argentina, el contexto político-económico le aporta al trabajo una cuota de dificultad en lo que hace al reconocimiento de tipo económico. El poder adquisitivo después de la crisis disminuyó y la mano de obra se tornó “barata” sólo para las multinacionales. Lo difícil es cuando la baja remuneración -situación más frecuente que la alta- se suma a los conflictos de vinculación: ésta es probablemente la etiología del malestar que tanto se hacer sentir.

Fuente: Arizmendi