Existe el mobbing bueno?

La fama que se hizo hasta ahora el mobbing o acoso psicológico en el trabajo tiene que ver con "manadas" de empleados cual jauría o manada de lobos acosan al empleado trabajador honesto, al que le va bien y siempre está en lo suyo. La turba endemoniada sin rostro que arrasa con cualquiera que no se apega a sus reglas. El mobbing puede darse de un empleado hacia otro, de varios empleados a otro, de jefe a subordinado o viceversa.
Este sería el mobbing malo, gracias al cual la mediocridad y el salvajismo, sin cara, en forma de manada, de grupo justiciero castiga al virtuoso o al inocente, al que no se suma a sus reglas, mediante el acoso psicológico, faltas reiteradas de respeto, denigrar sus condiciones laborales, etc., con el fin de debilitarlo psicológicamente.
Algunas empresas han sido denunciadas por considerárseles responsables de torturar psicológicamente a empleados con el fin de que renuncien y no pagar cuantiosas indemnizaciones por despido.
Este podría llamarse el mobbing malo y la literatura es cada vez más prolífica en este sentido así también como las denuncias policiales y judiciales. Malo, porque perjudica a personas inocentes, va en contra el compromiso y la ética empresaria, empodera a los inescrupulosos, crea un malestar permanente y un mal clima de trabajo. Además cambia las reglas de juego, porque si para sobrevivir en el trabajo, es mejor hacerle caso al “acosador”, al que manipula las emociones de los demás en su propio beneficio, entonces el trabajo en sí, es difícil de desempeñar y a la larga se descuida.
Por otra parte hay empresas que mantienen un buen clima laboral, cierta armonía interior, pero se dan casos de malos empleados que, disconformes con su trabajo o con su vida se empeñan para hacer todo lo posible por perjudicar a los demás. Espantan a los clientes, tienen en vilo a sus compañeros de trabajo, quieren mandar más que el Jefe.
En las empresas responsables socialmente, (que para ser empresa responsable socialmente hay que serlo en todo sentido, no sólo en el filantrópico) cuando el desvarío y el mal desempeño de una persona a lo largo del tiempo, ocasiona molestias y quejas de algunos de los socios de la organización (clientes, empleados y proveedores) se intenta “neutralizar” esta molestia mediante alguna decisión estratégica.
Existen empleados por ejemplo de Aerolíneas Argentinas, como Susana Parrilla que vierten su maldad en forma de burla y desprecio sobre sus compañeros de trabajo, por ejemplo, porque “hace 33 años que trabajo en esta Compañía” dando a entender que por ello tienen derecho a pasar por encima de todos. Se creen más importantes que el Presidente de la Compañía, más que cualquier persona externa o interna a la misma. Actúan con impunidad a sabiendas que no los van a despedir jamás y que tienen a sus compañeros aterrorizados. Estos especimenes se transforman en un desafío para los directivos de Recursos Humanos socialmente responsables.
La buena práctica dice que para no aumentar los costos laborales o provocar “demasiado” ruido en el seno de la organización, se “degrada” a la persona conflictiva en cuestión, impidiéndole un ascenso, beneficios, asignándole tareas de menor responsabilidad a las que venía desempeñando o mudando a la persona a otra oficina o despacho de menor categoría. Esto no solo es habitual sino que es perfectamente lógico y válido cuando hay una buena razón comprobada con hechos y con la decisión consensuada por varias personas de probada honestidad que la avalen.
Hay personas sumamente negativas, retrógradas, maliciosas, manipuladoras que tal vez poseen habilidades técnicas para desempeñar el puesto de trabajo, pero como personas, incordian a los demás y afectan al negocio en muchos sentidos. Uno de ellos: la gente talentosa no querrá estar cerca de este elemento. Estas personas actúan destructivamente en las organizaciones, con sutileza pero con impunidad, tratando de sacar tajada de todo y de todos a su alrededor, no importa cómo.
Para adelantarse a estos problemas, muchas organizaciones modernas, con experiencia en buenas prácticas de gestión de personal suelen tener bastante control en cuanto al trato personal de “todos con todos” en la empresa y además elaboran mucha “teoría interna” sobre estos temas para después difundir y comunicar permanentemente. La letra con sangre entra, dice el refrán. La teoría interna tiene que ver con definir valores, misiones y objetivos sólidos para toda la Compañía, cada área de la empresa y cada equipo. Y que todos tengan en claro lo que hace y por qué lo hacen.
Definir normas de convivencia, código de ética, normas de conducta en cuanto al trato a clientes, proveedores, compañeros de trabajo y jefes. Además comprometer a todos desde el directorio en adelante para su cumplimiento. Una persona poco ética, cebada, con malas intenciones en una Compañía socialmente responsable ya tiene un pie afuera, antes de empezar a incordiar.
El mobbing bueno debe existir: degradar, cambiar a una oficina, alejar a quienes perjudican el clima laboral, si los costos no dan para despedirlos, para ser consecuentes con el código de ética, es una excelente forma de preservar el entorno de trabajo.

Fuente: Revista Enlaces de RRHH