Eligen a una cátedra de Económicas como la peor de la UBA

La materia Estadística, que se brinda en la carrera de Contador, obtuvo el calificativo en una votación realizada por los estudiantes a través de un portal de internet.

Una cátedra de la carrera de Contador Público de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) obtiene el dudoso lauro de ser la más cuestionada del país, en una votación que se realiza en internet y de la que participan los estudiantes. La castigada cátedra corresponde al profesor Cayetano Capriglioni, quien imparte la materia Estadística, en la sede facultativa del barrio porteño de La Paternal.

El resultado surge de la votación propuesta en la sección "Cátedra Maldita", del sitio de internet www.ciudaduniversitaria.com, en donde los navegantes pueden votar y dejar comentarios sobre la que consideran como la peor cátedra del nivel superior.Allí, entre decenas de cátedras, se registra una amplia mayoría de la UBA, aunque también son "escrachadas" las de universidades de Córdoba, de Rosario, de Concepción del Uruguay, y de otros puntos del país. El fustigado Capriglioni, por caso, es "acusado" de aprobar sólo "al 20 por ciento" de los cursantes, y que por ello debe afrontar "comisiones con 250 personas" ya que "todos los bochados se le acumulan".Uno de los "denunciantes", bajo el seudónimo de "Justiciero", consignó que Capriglioni "no muestra los parciales" que califica, mientras Federico, quien eludió dejar su apellido, aseguró que el profesor "sólo va a las clases a vender sus libros".

Muchos de los votantes protestaron por el "libro fatídico de solapa marrón" que debe ser estudiado sin excepciones para aspirar a superar la materia. En el puesto número dos, en un escalafón que incluye cátedras de todo el país, figura la de Héctor Recalde, en la carrera de Abogacía de la Facultad de Derecho de la UBA.Recalde recibió 22 votos, por los contenidos y la forma de impartirlos, en la materia Derecho Laboral. Entre los iracundos comentarios, se asegura haber recursado esa materia "por 50 centésimos" o haber obtenido una calificación de "0,50" no obstante haber redactado "tres hojas"."A la mañana me bocharon, a la tarde escribí lo mismo y aprobé", aseguró Mariano, para así denunciar un cambio de criterios según las comisiones matutinas y vespertinas.A contracorriente, un firmante con el nombre de José dijo haber aprobado "sin problemas en la comisión de la mañana" lo que le mereció duras respuestas en el mismo sitio.

Fuente: Infobae

Burn Out

Estar quemado por el trabajo
Por Lic Karina Carral

El mercado laboral se encuentra sumamente deteriorado, razón por la cual la calidad de vida laboral ha llegado a uno de los niveles más bajos registrados.

Es por eso que actualmente las organizaciones están haciendo especial hincapié en la necesidad de preocuparse más sobre la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados, pues a la hora de evaluar la eficacia de una organización, el bienestar y la salud laboral, tanto física como mental tiene fuertes repercusiones, manifestándose a través del ausentismo, la rotación del personal y la disminución en la productividad.

Dentro de los riesgos laborales de carácter psico-social, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), ocupan un lugar destacado, aumentando el índice de incapacidad laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo y al propio rol profesional.
Dentro del marco social, el síndrome del burnout ha sido conceptualizado como baja realización profesional, agotamiento emocional y despersonalización, lo que lleva a la persona a evaluarse negativamente, producir descontento consigo mismo y quedarse insatisfecho con los resultados laborales obtenidos.


El síndrome del burnout tiene un proceso de tres fases:

El cansancio o el agotamiento emocional constituyen la primera. Las principales características son la progresiva pérdida de energías vitales, la desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Aparece la irritabilidad, el desgano y el aburrimiento al realizar tareas.

La despersonalización (en el sentido de impotencia, indefensión o desesperanza) es la segunda fase de este proceso. Las personas en esta etapa son hiper activas, lo que provoca un incremento del cansancio, aumento de la depresión y hostilidad hacia el medio.

El abandono de la realización personal es la tercera. Aquí la pérdida de ideales provoca que la persona se autorrecluya, alejándose de las actividades familiares, sociales y recreativas.

El síndrome del burnout no es como el estrés, que puede desaparecer tras un período de descanso y reposo. Esta patología (burnout) no desaparece con vacaciones u otra forma de descanso.

El perfil de las personas propensas al burnout está personalizado por la autoexigencia, la escasa tolerancia al fracaso, la necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control y sentimiento de omnipotencia. Con estas características la sobrecarga emocional es evidente.

Otros factores asociados a las personas propensas al burnout pueden ser la insatisfacción mental, las relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio, y sobrecarga de trabajo. Como consecuencia de estos factores a estas personas les es casi imposible disfrutar y relajarse.
El síndrome del burnout se manifiesta en los aspectos: psicosómaticos a través de la fatiga, jaquecas, somnolencias, úlceras, pérdida de peso. Conductuales mediante el absentismo laboral, abuso de café, alcohol, tabaco, drogas, superficialidad en el contacto con los demás. Emocionales experimentando distanciamiento afectivo, aburrimiento, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración y en el ámbito laboral marcando una fuerte disminución de la capacidad de trabajo, junto con la calidad del mismo, aumentando las interacciones hostiles, y comunicaciones deficientes.

El síndrome del burnout es más frecuente en profesionales de la enseñanza y la salud, esto es debido a una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. En estas profesiones existe comúnmente escasez de personal, lo que supone una sobrecarga laboral; trato con individuos problemáticos, contacto directo con la enfermedad; con el dolor y la muerte. Existe ambigüedad de roles por falta de especificidad de funciones y tareas, falta de autonomía para tomar decisiones frente a los rápidos cambios tecnológicos y sociales.

Las condiciones actuales de cambio social que atraviesan estas profesiones, los cambios en las leyes y estatutos que las regulan; los cambios en los programas de educación y formación, los cambios en los perfiles demográficos de la población requieren la definición de nuevos roles en los profesionales debido al aumento cuantitativo y cualitativo de los servicios por parte de la población.

Los administradores en Recursos Humanos deben estar concientes que es imperiosa la necesidad de implementar medidas que contrarresten el síndrome de quemarse por el trabajo. Una de las primeras medidas debería ser formar al personal para conocer cuáles son sus manifestaciones, las estrategias de las empresas para intervenir pueden ser a nivel individual, grupal u organizacional. A nivel individual se pueden implementar programas como entrenamientos a solución de problemas, administración del tiempo, entrenamiento de la acertividad. Con esto el profesional se encuentra dotado de herramientas para eliminar las fuentes provocadoras de estrés o neutralizar las consecuencias de experiencias negativas que los lleva a experimentar conductas psicosomáticas o conductuales. En el nivel grupal es indispensable fomentar el apoyo emocional y social por parte de los compañeros y superiores. Y en el nivel organizacional se debería mejorar el ambiente y el clima de trabajo, acercar a los profesionales a la realidad laboral marcando objetivos claros y reales, formando grupos de trabajo eficaces y participativos, mejorando las redes de comunicación, como asimismo el desempeño del rol de cada integrante del grupo, fomentando la adopción de conductas más participativas e involucrándose con los objetivos de la organización.

Cuadro de Reemplazos y Plan de Carrera

Por Agustin Rial (Lic. en Relaciones del Trabajo)

Armar un cuadro de reemplazos y un plan de carrera no es muy complejo, solo hay que tener en claro algunas cosas, es decir no hay un modelo estandarizado, pero si hay que seguir algunas pautas.

Para la diversas cosas que queramos implementar en RR HH en muy importante realizar un diagnostico previo para poder saber cual va a ser nuestro punto de partida en lo que iniciemos.

Cuadro de reemplazos:

1) Establecer cual es la dotación actual de la organización que estamos analizando.

2) La cantidad de sectores que hay en la organización, es decir RR HH, compras, tesorería, etc.

3) Para que sector queremos armar dicho cuadro.

4) Ver el factor humano que hay dentro de la organización para cubrir esas vacante (generalmente el cuadro de reemplazos se realiza con búsquedas internas, para logaran un mayor grado de motivación y compromiso del personal. Para ello hay que tener en cuenta la antigüedad, grado de compromiso del empelado, resultados de las evaluaciones de desempeño e informes de los superiores acera de los posibles postulantes que vamos a colocar en el cuadro de reemplazos)

5) Diseñar un plan de capacitación que acompañe el ingreso de los futuros candidato a sus nuevas tareas ( pero esto se haría una ves que estén definidos los candidatos).

Plan de Carrera

Con respecto al plan de carreras, ello tiene más que ver con que: “Que es a lo que apunta la organización que estamos analizando”.

Con esto me refiero a que hay que analizar:

- Cuales fueron las últimas promociones (ascensos) que hubo en la organización.

- Si las hubo, fueron personas que ya eran parte de la organización o las vacantes se hicieron con personal externo.

- Evaluar a cada sector y a su personal. Es decir cuando ingreso, si tuvo promociones, si cambio de puesto o categoría. Con respecto al personal de mayor antigüedad analizar cuantos años hace que esta en el mismo sector, si tiene interés por buscar un mayor crecimiento y en relación al personal nuevo ver con que categoría o puesto ingreso y que logros inmediatos tuvo.

- Ver el tema de las anclas de carrera ( esto lo van a ver en Adm. de Personal III), pero quizás ya lo hayan escuchado nombrar. Esto tiene que ver con que lo ata a una persona a quedar en un puesto o una organización ( puede ser la distancia del trabajo a su casa, el salario, los compañero, el miedo a un desafió nuevo)

- Cual es el grado de profesionalización que tiene la organización ( esto va a definir muchas cosas).

- Cuales son los salarios da la organización en relación a lo que esta pagando el mercado.

- Evaluar si hay dentro de la organización un factor humano potable para iniciar el plan de carreras, o si hay que traer gente nueva que le de un giro a la organización.

- Tener un plan de capacitación que se aplique junto con el crecimiento de la persona, sino es en vano cualquier plan de carrera.

Hay que tener en claro que para todo empleado debemos tener un plan de carrera, y si bien no todos van ser iguales, nosotros debemos tener la capacidad de adaptarlo de acuerdo al:

- empleado
- el contexto organizacional
- la cultura organizacional

La colegiacion del profesional en Relaciones Laborales

Un debate necesario (Lic. Marcos Ambruso)

En los últimos tiempos nos hemos enterado, con cierta dosis de orgullo profesional, el aumento de inscriptos en la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA. Esto, sumado a la apertura de carreras afines en La Matanza, Lomas de Zamora, y en varias universidades privadas, da cuenta del interés que despierta nuestra disciplina en los nuevos estudiantes, que la visualizan como una posibilidad cierta de salida laboral en un mercado de trabajo altamente desfavorable para la inserción profesional.

Paralelamente a este fenomeno, surge el reclamo de la necesidad de contar con instrumentos que definan claramente nuestras competencias. En este sentido, existen diversas iniciativas presentadas tanto en la Cámara de Diputados de la Nación como en diversas legislaturas provinciales, sin que a la fecha se obtengan los resultados esperados, en parte por la falta de unidad en la acción, en parte por la presión, sobre todo de los abogados, que ven de alguna manera cuestionado el monopolio que ejercen sobre actividades que, estiman, le son propias, como por ejemplo, la mediación laboral.

El reclamo de los graduados en Relaciones Laborales de contar con un instrumento normativo que los legitime y los coloque en igualdad de posibilidades con profesionales de otras disciplinas parece razonable, en la medida que no funcione como mecanismo limitante del caracter multidisciplinario de nuestra actividad y que no nos convierta en una corporación que repita los vicios de otros colegios profesionales.

Quienes hemos sido formados en la Universidad Pública debemos ser conscientes de la necesidad de contribuir a fortalecer el rol de los actores sociales, democratizar las relaciones laborales y fomentar el Dialogo Social. Por lo tanto, encuadrar nuestra actividad en el mero ejercicio de la práctica profesional de características liberales en el area de Recursos Humanos, no sólo significa limitar nuestra inserción profesional sino, sobre todo, renunciar a mejorar las condiciones laborales, económicas y sociales en que hoy se desenvuelven los trabajadores argentinos, incluidos nosotros.

Si el reconocimiento formal sirve para ejercer la docencia, intervenir en conflictos, representar organizaciones sociales, etc., bienvenido sea. Si el intento es desnaturalizar nuestra profesión limitándola a meros administradores de la crisis de empresas perimidas, o peor aún, con prácticas culturales corruptas, no cuenten con nosotros.

Nuestra sociedad necesita construir nuevos consensos. Las instituciones del trabajo no están exentas de este debate. Los profesionales de Relaciones Laborales tenemos mucho que decir y aportar al respecto. No nos limitemos.