RT Estudiantil

Sucede en todas las empresas (Humor)

2008-06-06T09:23:00.000-07:00

El presidente de una empresa le dice a su gerente general: El lunes próximo, a eso de las 10 de la noche el cometa Halley se hará visible, es un acontecimiento que ocurre cada 78 años. Reúna al personal en el patio de la fábrica, todos usando cascos y anteojos de seguridad, que allí les explicaremos el fenómeno. Si llueve, el raro espectáculo no podrá ser visto a ojo desnudo, en cuyo caso entraremos en el comedor donde será exhibido un documental sobre el mismo tema.

El gerente al jefe de producción: Por orden del presidente, el lunes a las siete aparecerá el cometa Halley sobre la fábrica. Si llueve reúna a los empleados con cascos de seguridad y llévelos al comedor, donde tendrá lugar el raro fenómeno lo que sucede cada 78 años a ojo desnudo.

El jefe de producción al supervisor: A pedido de nuestro gerente general, el científico Halley de 78 años, aparecerá desnudo en el comedor de la fábrica usando casco de seguridad, pues va a ser presentado un documental sobre el problema de la lluvia en los ojos.

El supervisor a su asistente: Todo el mundo desnudo, sin excepción, deberá estar en el patio el lunes a las siete, donde el famoso guitarrista Halley mostrará el documental "Bailando bajo la lluvia". El show se presenta cada 78 años.

Y por último el asistente a sus empleados: El jefe cumplirá 78 años el lunes, habrá una fiesta en el patio y en el comedor amenizada por el grupo Halley y sus cometas.

¿Hacen Cambio de Sexo? Anécdota Laboral

2008-06-05T09:55:00.000-07:00

Yo trabajo en una clinica, en la parte de internaciones pero la oficina de internaciones está en junto a la recepción de la clinica. además trabajo los fines de semana y feriados. asi que esos días la recepción de la guardia no funciona, por lo tanto, todas las urgencias entran por nuestra recepciòn. en fin. hace unos meses entran un señor. una señora , una chica y un muchacho de mi edad, (unos 25 años), el muchacho entró a lo último y caminaba como cuando estás llegando a luján... con pasos cortitos y cara de dolor.. el señor que resulta ser su padre. lo primero que hace cuando entra dice: "HOLA, EN ESTA CLINICA HACEN CAMBIO DE SEXO??? PORQUE EL BOLUDO DE MI HIJO SE AGARRO EL AMIGO CON EL CIERRE"!!!

mientras mi compañera le hacía el bonito de ingreso.. el HDP del padre lo seguia cargando... y el pibe . no decía ni pio... "YO NO SE SI LA TIENE MUY GRANDE O ES UN PELOTUDO ....PORQUE NO ES LA PRIMERA VEZ QUE LE PASA!!".... se imaginaran como estabamos mi compañera y yo.... "ENCIMA HASTA ARRIBA DE TODO!!! COMO HIZO EL BOLUDO ESTE PARA LLEGAR HASTA ARRIBA???!" en seguida se me vino la imagen de loco por mary y no pude resistir y me levante y me fuí....bueh. la gente se va para la guardia....al rato viene la Mèdica Clinica que estaba de Guardia ese dìa...y nos dice... "comunicame con el Dr. Nardone...".(un Urologo)

"HOLA DOCTOR. LO MOLESTO PORQUE EN LA GUARDIA TENGO UN CHICO QUE SE AGARRO EL PREPUCIO CON EL CIERRE. HASTA ARRIBA... SI SI.. LA FAMILIA LE HA CORTADO EL PANTALON VAQUERO TODO AL REDEDOR DEL CIERRE...Y SE PUSO UN JOGGING ARRIBA.. QUE HAGO?????????"cierto dije yo!!!!!!!!! el tipo tenia un jogging... juaaaaaaaaaaaa. no podía parar de reirme... y tenía esa sensación por ahi abajo que tenemos todos los hombres cuando a otro hombre le ocurre algo desagradable por ahi abajo...en fin.. la dra. "HAGO ESO DOC?? LE PONGO ANESTESIA LOCAL Y SE LO SACO COMO PUEDA?????? UH!! BUEH. ES LA ÚNICA FORMA. NO? OK OK... Y LO CITO A CURACIÓN EN 48HS. SI SE LASTIMA MUCHO... OK OK. GRACIAS DOC."

.....al rato..... viene otra vez toda la caravana ... el pibe seguia con cara de.."no me puede estar pasando esto" le sellamos la receta para la farmacia.. y el padre saca el último comentario... "UNA ZAPATERIA PARA TRAVESTIS POR ACA" AH JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA a mi más me sorprendía el hecho de que el padre lo denigrara tanto a su hijo.. porque el tipo lo gritaba a los cuatro vientos... como quieres que despues no haya supervillanos o asesinos seriales. con semejantes padres.. y semejantes boludos..

Insólito ranking de las idioteces que algunos escriben en su CV

2008-06-04T13:30:00.000-07:00

Cuando los nervios juegan una mala pasada, los entrevistadores lo notan.
Enterate qué cosas insólitas pueden suceder a la hora de tomar un empleado.

Es cierto que una entrevista de trabajo es un momento para que te transpiren las manos, desviar la mirada y decir cualquier cosa. Es que frente a la tangible posibilidad de encontrar el preciado puesto de trabajo, el entrevistado convive con la disyuntiva de querer irse corriendo de la reunión y quedarse para escuchar la propuesta.

Si pensaste que nadie te podía ganar el título del más papelonero, leé las delirantes situaciones que recopiló el sitio Online.es entre varios gerentes de Recursos Humanos que recordaron las situaciones mas graciosas.

Un candidato adjuntó en el currículum una carta de recomendación de su madre . Otro adjuntó una foto suya desnudo mientras que una menos perspicaz lo hizo disfrazada de Minnie. Cuando a un hombre le preguntaron sobre sus hobbies, el aspirante no dudó en contestar que eran las mujeres y la droga.

Uno más audaz dejó su mail… con el seudónimo de “PornStar” (Estrella Porno). Otra, buscando saltear algunos escalones en la carrera oficinista, adjuntó al currículum una página web con fotos suyas desnuda. Siguiendo con la línea de papeles adjuntos, un hombre (visiblemente hipocondríaco) decidió entregarle a su posible futuro jefe el historial médico de toda su familia.

A continuación, algunas estupideces puntuales:

Otros Intereses: donar sangre, llevo ya 54 litros.
Habilidades: puedo escribir sin mirar elteclado
Objetivos: Asociarme algún día con un millonario
Educación: He repetido cursos repetidamente
Pretensiones económicas: Cuanto más mejor
Referencias: Bill, Tom, Eric, pero ahora no recuerdo sus números de teléfono
Objetivos: Mi objetivo es ser jugador de baseball profesional, pero mientras tanto seré contable
Experiencia: Mi padre es programador, así que tengo 15 años de experiencia
Idiomas: Soy bilingüe en tres idiomas
Número de contacto de emergencia: el 911
Sexo: ocasional

Después de semejantes ejemplos... vos, ¿te acordás de alguno?

La imagen no es nada la sed es todo, deben tener mucha sed…

2008-06-03T06:07:00.000-07:00

Por Gonzalo Montesinos

Ayer llegue antes a la facultad y me propuse recorrerla observando minuciosamente cada lugar de la misma.

Ahora, no pude dejar de preguntarme lo siguiente, ¿Qué pasa si a una entrevista de trabajo un candidato se presenta vestido con una bolsa de papas atada con un cable de radio como cinturón? Ya se que la imagen no es nada, la sed es todo pero el aspecto físico puede darnos a groso modo aspectos psicológicos o de comportamiento de la persona en cuestión nada favorables en este caso si la persona deseaba entrar a la empresa. Por otro lado no creo que haya que basarse solamente en la imagen de algo o alguien para hacer un análisis pero si tenerlo en cuenta.

Volviendo a la primera oración, cuando recorría los pisos notaba carteles colocados por todos lados, desde “masajista” hasta “partido obrero” (y acá me pregunto como entre la vorágine de propaganda cada uno sabe que lugar le corresponde, si es que están asignados). Por otro lado también note que debajo de los kilos de papeles habían “carteleras” que según la RAE significa “Armazón con superficie adecuada para fijar los carteles o anuncios públicos.” Si, realmente hay carteleras, es como jugar a buscando a Wally, si se fijan bien las encuentran. Pero se ve que como nadie notaba los carteles que colocaban ahi se decidio transformar al edificio en la sede mas ignifuga del país.

Para quienes estudiamos RRTT seguramente habremos leí o escuchado que cuanto mas favorable y cómodo sea el lugar donde trabajamos mejor vamos a desempeñar nuestras funciones y eso se aplica a todo tipo de organización, inclusive en la UBA.

Así que como dicen por ahí no tener este tipo de cuestión en cuenta es grave, pero estando en la carrera en la que estamos es aun más grave, como dicen por ahí esta “agravado por el cargo” Sobre todo en RRTT se deberían tener estos puntos en cuenta, quien mejor que nosotros para resolverlos.

Por último quiero dejar una inquietud personal, si en la UBA tenemos casi todas las carreras, los mejores profesionales, el mejor nivel… ¿Por qué no se ponen de acuerdo entre las distintas Facultades y carreras para realizar proyectos de mejora institucional de la Universidad? ¿Porque RRTT no mejora la organización, Cs. se la Educación el plan de educación y la mejora de técnicas de evaluación y preparación de los profesores, Adm. de Empresas de la gestion contable...?

Informe de la Junta de Carrera

2008-05-26T10:45:00.000-07:00

Hola a todos. Les escribo para comentarles, de la manera más objetiva y resumida posible, los temas tratados en la última Junta de nuestra carrera, el viernes pasado.

En total había presentes 15 personas: la directora, la secretaria académica, el coordinador técnico, 4 graduados, 1 profesor y 7 estudiantes. De estos últimos, 3 eran nuestros representantes, miembros de la Junta, y los restantes oyentes (2 pertenecían a la agrupación La Vallese y otros 2 a la agrupación El Andamio, entre ellos quien les escribe).

La Junta comenzó 45 minutos tarde debido a que, hasta ese momento, faltaba al menos 1 representante de los profesores para que pudiera comenzar la Junta (lo que se conoce como quorum). Finalmente llegó el profesor Andrade y comenzó la sesión.Los temas tratado fueron los siguientes:

1) Informe de Gestión

Modificación del plan de estudio.
Hace ya dos años que se vienen tratando este tema, orientado a promover una formación más integradora. Se trata de que en una primera etapa los estudiantes puedan adquirir profundamente los conocimientos vinculados a cada uno de los 3 actores del mercado de trabajo (Trabajadores, Empresas y Estado) y, en una segunda etapa, la final, cursar materias que integren dichos contenidos. Se considera que actualmente en el plan de estudios hay materias que están orientadas a cada uno de los actores del mercado de trabajo pero no están agrupadas, por lo que se deja al estudiante la posibilidad de vincular los contenidos. Para ello, las acciones a llevar adelante son las siguientes: relevamiento de los planes de estudio de otras universidades para comparar las diversas orientaciones con la de la U.B.A; clasificar a las materias obligatorias de acuerdo a su orientación; analizar las materias optativas, debido a que varias de ellas podrían pasar a formar parte de las obligatorias; planificar la inclusión de horas de investigación, donde se entreviste a sujetos pertenecientes a los 3 actores del mercado o se encueste a personas pertenecientes a la carrera (graduados, profesores o estudiantes). En fín se desea, según palabras de la directora, pasar del actual programa aplicacionista, que se acerca más a una sumatoria de materias, a un programa más integrador, donde se afiancen y articulen mejor los contenidos. Claramente, esto no se lleva a cabo de un día para el otro, pues dicha planificación involucra un compromiso y comunicación global entre docentes, graduados y profesores, ademas de requerir el aval de las autoridades máximas de la universidad (Consejo Directivo y Consejo Superior).

Participación en el Congreso de ADRHA.
Hace dos semanas, la Asociacion De Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), llevó a cabo un congreso bajo el nombre de "Etica en los negocios", donde fue invitada Viviana Vega. Nuestra directora comunicó cuál es la orientacion de nuestra formación, frente a las autoridades de otras Universidades, tales como la UADE, la USAL, la UP, entre otras. Lo más importante es que expresó que la carrera de Relaciones de trabajo de la U.B.A no adapta profesionales al mercado de trabajo, sino que forma intelectuales para modificarlo. Asimismo, dió a conocer que el objeto de estudio de nuestra carrera no son los negocios, sino las relaciones laborales.

2) Publicaciones de la carrera

En los próximos meses se va a publicar un libro basado en investigaciones de profesores y graduados sobre Maltrato Laboral.
Consiguieron la financiación de la O.I.T. para publicar un libro con la mayoría de las exposiciones del Primer Congreso de la carrera, realizado en Septiembre del año pasado.

3) Actividades de la Comisión de Investigación

(no se bien de que se trata dicha comisión, si pertenece a nuestra carrera o a toda la facultad. No pregunté, se me pasó)
Se están planificando exposciones sobre investigaciones de los miembros de dicha comisión.

4) 20º Aniversario de la Facultad de Ciencias Sociales

Para el cuatrimestre que viene, se va a organizar una serie de actividades (cine-debates, seminarios y talleres), donde podrán participar las cátedras y los estudiantes.

5) Propuestas presentadas

De la Dirección de la Carrera.
1)Se propuso institucionalizar una periodicidad concreta de los Congresos de la Carrera. Como ustedes sabrán, el congreso del año pasado fue el primero organizado por la carrera. Por ello, se desea agregar en la normativa de nuestra carrera una fecuencia estable de la realización de los congresos, de cara al futuro, no solo para la actual gestión sino para el futuro de la carrera. Se aceptó la propuesta y será tratada la proxima junta. 2)Establecer un cronograma preciso de las proximas reuniones de Junta, para que haya una mayor asistencia de los miembros de la misma.

Del claustro de profesores.
El único representante, el profesor Andrade (titular de una de las cátedras de Administración de Personal I) propuso que la dirección de la carrera le comunique a las cátedras que éstas le envien a la Comisión de Investigación los trabajos prácticos o investigaciones realizadas por los estudiantes, con el fín de publicarlas para que estén al alcance de todos los estudiantes. Se basó en la consideración de que hay muchos trabajos de muy buena calidad que luego de ser evaluados quedan en la nada y se pierde gran posibilidad de compartir conocimientos. Se aceptó la propuesta y será implementada.

Del claustro estudiantil.
Los representantes que pertenecen a la agrupación La Vallese pronunciaron un proyecto donde desean crear una defensoría estudiantil que ampare a los estudiantes frente a los problemas que viven cotidianamente. El profesor Andrade dijo que no se puede tratar un proyecto si no se lo presenta de manera escrita. La secretaria academica le contestó que en la Junta pasada ya habían presentado el proyecto de manera escrita pero que no se trató por carecer de algunos elementos precisos. Los representantes estudiantiles prometieron presentar el proyecto con las salvedades subsanadas en la próxima reunión.

Eso fue todo. Quisiera agregar que el clima de la reunión, que duró 1 hora y media aproximadamente, me pareció muy agradable. Tuve la posibilidad de participar en la reunión y se me ha concedido la palabra sin ningún tipo de problemas. El coordinador técnico, Mario Cambas, me agradeció por haber ido. Lo cual evidencia, para mi, la mejor predisposicion de las autoridades a recibir a los estudiantes en las reuniones de Junta.

Es nuestro derecho como estudiantes poder informarnos sobre los asuntos tratados por las autoridades de nuestra carrera. Por eso, les pido que por favor reenvien este informe a sus contactos de cursada.Un saludo a todos y muchas gracias,

Luciano Calodolce.

Expresion Estudiantes

2008-05-20T08:50:00.000-07:00

Me gustaría saber sus opiniones sobre lo que considero una problemática académica de nuestra realidad como estudiantes. Antes que nada les enumero algunas de las prácticas que se repiten a menudo en mi ambito de formación (y por las cuales yo considero que estamos ante una problemática):-Se estudia para aprobar cada una de las instancias de evaluación, percibiendo a la carrera como una especie de plan cuotas cuyo saldo es "el tan ansiado título";-Alineado al primer aspecto, se intenta aprobar de la manera que sea el parcial. Para ello, por ejemplo, se apelan a páginas de internet donde se encuentran resumenes de los textos y hasta "las preguntas que van a entrar al parcial" o se busca información sobre las cátedras y comisiones cuyo metodo de evaluacion es el más fácil;-Una actitud de secundaria: ¡se copian!;-En el momento de realizar trabajos prácticos grupales, se divide el tp, y "después nos juntamos para ver cómo podemos enganchar las partes". Yo pregunto: ¿y lo positivo de la diversidad de enfoques? que solo es posible discutiendo cara a cara entre todos cada una de las partes del trabajo;-Desastrosas formas de redacción y los famosos "horrores de ortografia";-En el momento de participar en clase, son pocos los que plantean sus opiniones y los que siempre participan son "los rompepelotas".

Y podría seguir pero no me quiero extender, creo que saben a donde quiero llegar. Me gustaría saber qué piensan ustedes al respecto. Por ahí solo yo perciba esta realidad como negativa pero no puedo dejar de preguntarme: ¿cuál es el futuro de las personas que día a día incurren en alguna de estas prácticas que enumeré? Mi viejo me responde: "Después salen los profesionales que salen". Y yo pienso: claro, despues me será mucho más facil destacarme entre todas estas personas, pero nuevamente no puedo dejar de preguntarme: ¿Me destacaré por merito propio o por defecto de los demás?
Un abrazo.
Lucho.

¿Quiero aprender o aprobar?

2008-05-13T10:45:00.000-07:00

Por Gonzalo Montesinos

No me equivoco si les digo que la situación en la que me encuentro seguramente ya la pasaron o la van a pasar. Me veo en medio de dos posturas, estudio para aprender o estudio para aprobar.

Mi situación es la siguiente, estoy cursando Adm. de Personal 3 que tiene un material bibliográfico inmenso, pero bastante atractivo a nivel información, el tema es que trabajo 9 hs por día y no llego a leer o estudiar toda la bibliografía, de a momentos pienso ¿estudio lo que estoy casi seguro que me toman o trato de aprender y veo que hago con la materia?

Muchas veces estudiamos para aprobar y nunca leemos material que es realmente interesante y que de seguro sirve para nuestro futuro como profesionales. Es esto un problema del estudiante, de la cátedra o de ambos. Me pregunto si la cátedra no es consciente de esta problemática. Abrumar a los alumnos con material de lectura nos pone muchas veces en situaciones difíciles que afectan nuestros conocimientos ya que no leemos muchos de los textos que la materia nos ofrece, y eso ¿no va en contra del principal objetivo que es aprender? No digo que saquen material, no estamos en el secundario y la cantidad de bibliografia a leer es parte de la dificultad que debe sobrepasar un estudiante, lo que digo es que a veces estaría bueno sacar el material repetido, como pasa en materias como Administración de las Organizaciones.

Por otro lado y aprovechando este medio, me gustaría presentar otra inquietud ¿no estaría bueno que materias que son ejes en la carrera como las Administraciones tengan reales prácticos? No donde veamos casos reales, sino donde esos conocimientos teóricos que vamos aprendiendo sean puestos en práctica. Por ejemplo, que con lo que aprendemos sobre capacitación en Personal 3 nos hagan hacer un plan de capacitación en función de una problemática X, o incluso detectar la necesidad de capacitación y armar el plan adecuado de acuerdo a esa problemática, todo supervisado por los profesores realizando correcciones al momento. Digo, como para no caer muy en paracaídas al momento de “trasladar esos conocimientos a la tarea”. Es una humilde opinión y propuesta de la cual no tengo problema en participar.

¿Que es Recursos Humanos?

2008-04-09T11:16:00.000-07:00

Por Gonzalo Montesinos

Para los que ya cursamos Administracion de las Organizaciones, preguntarnos que es recursos humanos ya dejo de ser tema de estudio, muchos estamos trabajando en el sector o ya encontramos una definicion que nos parece acertada.

Para los que no la cursaron se van a encontrar con que se exponen ciertos argumentos que pretenden defender tres posturas, recursos humanos como tecnica, como ciencia o como arte.

Si se fijan en la wikipedia, la definicion que se hace creo que es correcta, pero me da la sensacion de que estan describiendo una tecnica, una herramienta, y por supuesto que es mucho mas que eso ¿Que hay de la estrategia, la planeacion, el pensar en las personas y sus necesidades, el lado humano de recursos humanos si se quiere?

No es mi intencion echar luz a ese debate sino que entre todos logremos una definicion acertada y correcta de "Recursos humanos".

Asi que desde aca espero que postulen sus ideas y conceptos comentando esta publicacion.

El Marketing Interno: El empleado es el primer cliente

2008-04-09T11:13:00.000-07:00

Aprenda las claves para aplicar las metodologías del marketing a las relaciones de las personas dentro de las organizaciones.

Los profesionales, que llevamos años en el mundo del marketing, somos capaces de persuadir a través de productos y servicios al público en general. Por lo tanto, si podemos hacerlo hacia afuera, también lo podemos hacer hacia adentro. En el marco de esta premisa aparece el marketing interno, que es tan simple como aplicar las metodologías del marketing a las relaciones de las personas dentro de las organizaciones.

En un ámbito interno, ya sea una organización grande o pequeña, hace falta investigar lo que está pasando y obtener información de todos los procesos. Posteriormente, es de vital importancia ser coherentes y aplicar medidas. Si hacemos una encuesta de clima laboral a los trabajadores y después no somos consecuentes con los resultados, se ha acabado nuestra credibilidad.El cliente interno es el trabajador y es más exigente que el externo, ya que conoce muy bien el negocio. Los de afuera pueden conocer la publicidad y las características de nuestro producto, pero nunca sabrán como se ha producido. En cambio el cliente interno tiene mucha más información sobre lo que está pasando en la organización y, por lo tanto, requiere más conocimientos de todo el proceso. En definitiva, de lo que se trata es de que el trabajador llegue a saber para qué es útil su trabajo, sin embargo en muchas ocasiones no lo termina de saber. Hace eficazmente su trabajo, pero no conoce realmente el objetivo estratégico de sus tareas.Un factor clave en la relación con los trabajadores es la creación de un “contrato emocional” entre ellos y la organización. Las personas somos equilibrio entre razón y emoción; por lo tanto, no podemos ser fríos y simplemente racionales, porque realmente no somos así. Este proceso emocional supone, en primero lugar, escuchar. En el marketing externo escuchamos al cliente para saber lo que quiere, por lo tanto, debemos hacer lo mismo hacia el interior del a empresa. Tenemos que escuchar al cliente interno y después darle lo que realmente necesita, siempre que no vaya en contra de los objetivos de la empresa.

No hay cliente satisfecho sin empleado satisfecho. Si queremos satisfacer a los clientes externos es mediante la satisfacción de los clientes internos y esto sólo será posible a través de procesos de marketing.En muchas ocasiones las empresas apelan a la sensibilidad buscando engañar a los trabajadores, lo cual no es legítimo. El paquete emocional se basa en la confianza y en la honestidad mutua. Si no se dan estas razones, no hay contrato emocional, ni nada. La gente compra la decisión de un directivo si existe la posibilidad de compartir un planteamiento emocional, desde un punto de vista objetivo. Es obvio que lo harás mejor si estás comprometido voluntaria y vocacionalmente.La gran mayoría de las empresas españolas todavía no están conscientes de la utilidad del marketing interno. Seguimos hablando de recursos humanos como si fueran recursos de tipo monetario o físico y, en realidad, aquí se trata de gestionar personas, que es una cosa diferente. La administración de los recursos humanos corresponde a las áreas especializadas, pero la gestión de las personas es responsabilidad de cualquier directivo, a cargo de un equipo humano.En España, por la cultura de management, parecería lógico que fueran los departamentos de recursos humanos los que se dotasen de personal especializado en marketing interno para poder aplicarlo eficientemente al conjunto de las personas de la organización. Sin embargo, esta responsabilidad también podría depender del área de marketing, siempre que ésta ocupe un lugar privilegiado dentro las empresas. Toda la organización debe estar convencida y tiene que participar en la implementación del marketing interno; no sólo el top management.

En este sentido, hay una tercera parte muy importante, que corresponde a la formación. Por ejemplo, las áreas con personas que trabajan de cara al cliente necesitan mucha formación y muy buena relación con la empresa. Una persona maltratada en términos económicos o en términos de lo que ahora se denomina compatibilidad de la vida profesional y personal, no la convenceremos de hacer algo de una manera emocional de cara a los clientes externos.

Por Antonio Ruiz

La mejor entrevista de selección

2008-04-09T11:09:00.000-07:00

El factor humano constituye el auténtico capital de una empresa. Es por eso que le entregamos cómo encontrar a los profesionales adecuados.

Si le preguntamos a cualquier empresario por lo que considera el bien más preciado de su organización, en la mayoría de casos se referiría a los profesionales de su organización, ya que el factor humano constituye el auténtico capital de una empresa, especialmente en aquellas dedicadas a gestionar bienes intangibles. No obstante tener a los mejores trabajadores o simplemente a los más adecuados depende por una parte del éxito de un buen proceso de selección y por otra de que se cumplan las expectativas deseadas cuando se cruzó por primera vez la puerta del lugar de trabajo. Un proceso de selección realmente eficiente no es un concurso de ofertas para un puesto de trabajo porque además de conocimientos habilidades o experiencia, se desea que el futuro trabajador este motivado no sólo por el puesto y el salario sino que se enamore de nuestra cultura, y además decida defenderla, por ello, además del profesional competente se busca atraer a la persona que está dentro.

Para conseguirlo, la entrevista profesional es sin duda el escenario ideal para superar la auténtica prueba de fuego que decide la idoneidad de un candidato aspirante a un trabajo sin obviar la importancia de las pruebas psicotécnicas y virtuales. Sin embargo, hay pocas personas que sepan realizar una entrevista de selección sin caer en tópicos siguiendo un guión que conduzca a obtener información del entrevistado y además, resistiendo a la curiosidad de las respuestas o a la interacción del otro sin perturbar el objetivo previsto, por ello, es conveniente que la entrevista debe estar siempre ordenada por fases. Ante todo hay que crear un ambiente no amenazador a fin de que el entrevistado se sienta seguro, libre y cómodo. Lo propio es presentarse y romper el hielo con temas absolutamente previsibles, el tiempo, el tráfico o cualquier noticia de actualidad.

Durante el desarrollo de la entrevista debe mantenerse un esquema de preguntas abiertas y cerradas así como la denominada escucha activa, evitar interrumpir, no discutir, ni juzgar y repreguntar lo necesario a fin de situar el contexto en el espacio personal, ambiental y profesional del entrevistado. Las razones para presentarse al puesto ofertado, sus expectativas, la formación, la experiencia profesional, los motivos del cambio, su ambiente social y familiar, naturalmente la imagen, el grado de comprensión y especialmente su actitud, todo ello es relevante para conocer una persona. La ventaja de seguir un guión permite no olvidarse nada, por ello muchos consultores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no obstante y cuando ha existido una auténtica comunicación entre las partes y se ha respetado la asertividad es fácil conseguir abrir las emociones y por este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que pueden resultar decisivos para proponer su candidatura. Si estimamos que la sinceridad y la naturalidad son el camino que puede permitirnos conocer mejor a otra persona, en una situación dominada por el interés profesional como sería una entrevista, la habilidad del entrevistador debe llevarle a eliminar todo el envoltorio de autodefensa que normalmente viste al entrevistado, extrayendo su auténtico yo y sus intereses de forma sutil y eficiente.

No es fácil ser un buen entrevistador como tampoco es lo mismo tener información que crear comunicación. El buen entrevistador debe usar su inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene delante. Si tuviera que definir un perfil ideal diría que debe ser alguien que ante todo se conozca y acepte a sí mismo porque sólo desde este punto puede ser capaz de comprender mejor a los demás.

Por: Miquel Bonet

Howard Beale (Network 1976)

2008-02-27T03:24:00.000-08:00

No tengo qué decirles que las cosas van mal. Todos lo saben. Es una depresión. Todos están sin trabajo o con miedo a perderlo. Un dólar no vale más que cinco centavos.
Los bancos se van a la quiebra. Los tenderos guardan pistolas bajo el mostrador. Los inadaptados andan libres. Por ningún lado, la gente parece saber qué hacer y no se ve el final. Sabemos que el aire es inadecuado para respirar y también lo es nuestra comida.
Nos sentamos a ver la televisión mientras el anunciador nos dice que hoy hubo 15 homicidios y 63 crímenes violentos ¡como si así deberían ser! Sabemos que las cosas están mal. Peor que mal. Es una locura.
Todo por todas partes es una locura, por eso ya no salimos. Nos sentamos en casa. Poco a poco el mundo en que vivimos se empequeñece. Todo lo que decimos es: "Por favor. Al menos déjennos en paz en nuestra casa. Quiero tener mi tostador, mi televisor, mis neumáticos con bandas de acero. No diré nada. Sólo déjennos en paz".
No los voy a dejar en paz. ¡Quiero que se enojen! No quiero protestas ni disturbios. No le escriban a su congresista. No sé qué decirles que le escriban. No sé qué hacer sobre la depresión, la inflación...los rusos, el crimen en las calles. ¡Todo lo que sé es que primero tienen que enojarse! Tienen que decir:” ¡Soy un ser humano, maldita sea! ¡Mi vida tiene valor!" Entonces, quiero que ahora se levanten. Quiero que todos se levanten de sus sillas. Quiero que se levanten ahora y vayan a la ventana...la abran, saquen su cabeza y griten: "¡Estoy muy furioso, y ya no lo aguantaré más!" Quiero que se levanten ahora. Vayan a las ventanas. Ábranlas, saquen su cabeza y griten:

"¡Estoy muy furioso y ya no lo aguantaré más!"
"¡Ya no lo aguantaré más!"

Después pensaremos qué hacer sobre la depresión y la crisis del petróleo. Primero, levántense de sus sillas... abran la ventana, saquen su cabeza y griten:

"¡Estoy muy furioso...y ya no lo aguantaré más!"

Pero primero tienen que enojarse. Tienen que decir: "¡Estoy muy furioso
y ya no lo aguantaré más!"¡Levántense! Saquen la cabeza por la ventana y sigan gritando. Griten: "Estoy muy furioso. Ya no lo aguantaré más".Levántense de sus sillas. Ábranla y saquen la cabeza. Griten y sigan gritando...¡Estoy muy furioso!¡Ya no lo aguantaré más! ¡Estoy muy furioso y ya no lo aguantaré más!¡Estoy muy furioso, y ya no lo aguantaré más!

Marcelo T se pone las pilas

2008-02-08T03:13:00.000-08:00

Por Gonzalo M. Montesinos

Por fin empezamos a notar medidas que tienden a mejorar la calidad de vida en la facultad. Recientemente se "limpio" la entrada a la sede Marcelo T. dejando un lugar mas amplio para transitar en el hall, no solo reduciendo la contaminacion visual y la desprolijidad sino garantizando condiciones de seguridad necesarias en caso de emergencias como puede ser un incendio. Y a parte, dejen expresarme como el estudiante que soy, estaba un poco harto de tener que esquivar gente, mesas y tardar dos dias para llegar al ascensor o a la escalera cada vez que queria entrar a la facu. En fin es una buena noticia, y no es que tenga nada contra los centros de estudiantes, pero se podrian juntar para reducir los carteles en el resto de la facu y proponer medios publicitarios mas ordenados y menos molestos para los que queremos estudiar en condiciones, como minimo, no molestas. Asi es como quedo la facu:

Espero sus opiniones

Inflador - Schneider

2007-12-08T05:47:00.001-08:00

Aca pasamos una propagando de algo tan real y tan de hoy como todos abremos vivido, experimentado o reproducido.

Cuento - El Jefe

2007-12-07T06:48:00.000-08:00

Por Belén Fernández Biscayart

Esclavista, negrero, detractor, usurero, ladrón, estafador, sucio, corrupto, hipócrita, soberbio, negador, calumniador, mezquino, roñoso, cuatrero, déspota, embustero, falso, negador, impune… cuánta verdad, cuánta hipocresía. Bastardo mentiroso, vendedor de discursos exitistas, cómplice de fracasos, asimilador de triunfos ajenos, mártir ¡¿mártir?! abanderado del discurso contradictorio, generador de discordia, regente de frustraciones. Cuantos significantes, cuantas variantes para una misma cosa: jefe.

Héroe Nacional, Paladín de la Justicia, Vengador de los Desprotegidos, Libertador de los Exprimidos, Serafín de la Verdad, Purificador de las Almas Perdidas, Portavoz de las Voces Reprimidas, Generoso Compañero, Modesto Feligrés, Privilegiado Ejemplar… Victoria para los Humildes, Venganza a los Opresores, Justo Resarcimiento. Nombres por doquier, felicitaciones por miles, llanto desconsolado por los liberados: ¡Sí! Todas para mi, soy Yo, el que maté al jefe.

Estoy agradecido a la empresa por las oportunidades y satisfacciones que me han brindado, me siento muy cómodo en mi ámbito laboral, sinceramente no tengo nada para reprochar. Paso más horas con la cabeza puesta en el progreso de algo que ni siquiera me pertenece, y que para colmo ni siquiera me lo retribuye. Una organización que contribuye a mi desgaste diario, a mi desgano cotidiano, a mi “no quiero saber mas nada de nada”, al hecho de que no pretenda más nada de la vida, abjurando que luchando y con esfuerzo no es como se consigue algo en este manicomio esférico imperfecto en el que vivimos. ¿Para que sugerir una idea que puede ayudar a contribuir con el bienestar de los trabajadores y aportar una sustancial mejora en la efectividad de la producción de cada uno de sus integrantes, si cada pensamiento es cercenado a más no poder, frustrado, denigrado, vilipendiado, malquisto, despreciado, así como mi persona? ¿Qué valor tienen mis ideas entonces? ¿De qué vale un título, romperse el orto x cantidad de años en una Universidad o Instituto, que no hace más que obnubilarnos nuestra capacidad, esgrimiendo sádicamente un haz de luz para satisfacer la curiosidad, la necesidad de aprender cosas diferentes, pero de acotar nuestro espectro de razonamiento, de evitar que volemos libremente? ¿Es negocio terminar día tras día, gritando y renegando en contra de nuestros seres queridos nuestras propias frustraciones laborales? ¿Quién es el responsable? ¿Yo? ¿Por perseguir un bien efímero y material como dinero? ¿Dinero sinónimo de comodidades? ¿Dinero sinónimo de necesidades? ¿Dinero sinónimo de vida? Sin plata no como, sin plata no viajo, sin plata no disfruto, sin plata no estudio, sin plata no vivo. Entonces algo está mal, necesito la plata para vivir, al menos en este mundo. El mundo es como es, no pretendo cambiarlo, las cosas son así, la suerte está echada, ingenuo sería atosigar la revolución. De pronto, la iluminación. ¿El jefe? ¿Y porque no? ¿Qué es un jefe? ¿Alguien sumamente capacitado, un líder innato, un referente, un ejemplo a seguir, una mente brillante, un oráculo capaz de satisfacer nuestras dudas? Si pensás que alguna de estas cualidades no las tiene tu jefe, te recomiendo que cambies de laburo. No vas a llegar lejos y mucho menos a ser jefe. ¿Querés saber porque? Porque un jefe es sin lugar a dudas una persona sumamente capacitada, un líder innato, un referente, un ejemplo a seguir, una mente brillante, un oráculo capaz de satisfacer nuestras dudas. Simplemente porque es jefe, y así como las secretarias, el puesto no se la gana la más capaz, sino la más puta. Bueno, acá es igual, lo gana el más puto. O sea, el que mejor precio le pone a su culo. Exactamente, el que lo regala. El que siempre mira para abajo, el que se relame entre la mugre que genera, el que receloso persigue el mismo objetivo de los dueños, no pensar. El más boludo.

I Want to break Free - Tickets

2007-12-04T06:06:00.000-08:00

Por Gonzalo Montesinos

Como todos saben, la “Ley de Tickets” ya fue aprobada por la cámara de diputados. Y yo me pregunto, como lo hizo Michael Moore en uno de sus documentales ¿Quién o quienes se beneficiarían mas de esto? Es decir, si los tickets se vuelven remunerativos, claramente vemos que en una primera instancia el trabajador es el beneficiario inmediato, ya que esa incorporación de tickets ahora también es tenida en cuenta para aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones. Pero ¿es este el mayor beneficiario? Con esto no quiero decir que todo esto se haya hecho para el beneficio mayor de unos pocos. No obstante, imaginemos un poco, supongamos que el mundo no es tan perfecto como el mundo en que vivimos y que existen personas que quisieran beneficiarse a costa de los demás, dios no lo permita, y ¿no es acaso a los sindicatos a donde va a parar gran parte de ese monto que ahora se incorpora a través de los tickets al salario de los trabajadores (4 mil millones de dólares anuales)?

Cuando en junio del 2007 un fallo determino que los tickets eran inconstitucionales, el camarista Julio Cesar Simon expuso que “no obstante el carácter salarial de los beneficios deben tomarse solo para el cálculo de liquidaciones de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones” Pero el criterio no tiene porque alcanzar a contribuciones provisionales ni sindicales. ¿Por qué no se tomo en cuenta esta consideración? Hubiese sido justa y en real solidaridad con los trabajadores, no obstante, ahora vamos a tener que sufrir una alza en el costo laboral de entre el 7 y el 13% (inflación de costos) que se va a reflejar en los precios de los productos y servicios que todos consumimos.

“Por otro lado, Recalde, que además de presidir la Comisión de Legislación del Trabajo representa legalmente a la CGT de Hugo Moyano alego que mas de 1.600.000 de trabajadores tendrán un mayor ejercicio de su libertad, porque en vez de papelitos van a tener moneda de curso legal para elegir que quieren hacer con el dinero”

¿De que libertades estamos hablando? ¿Vamos a gastar menos en comida y más en otras cosas? ¿Quienes creen que se benefician más?

Dejo los links de los proyectos impulsados por Recalde:
http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0771-D-2007
http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0123-D-2006

Fuentes: Articulo “Cambian el sistema de vales alimentarios”, Diario La Nacion, 29-10-2007, http://buscador.lanacion.com.ar/Nota.asp?nota_id=966572&high=recalde

Articulo “Fallo judicial dice que pagar con tickets es inconstitucional”,21-06-2007, http://www.asteriscos.tv/noticia-6725.html

Los teletrabajadores viven mejor pero sus carreras se estancan. ¿Por qué?

2007-11-28T06:51:00.000-08:00

Fuente: Arizmendi SA

El teletrabajo es cada día más popular en muchas empresas y tiene el potencial de mejorar enormemente el balance laboral-familiar. Pero muchos empleados prefieren evitarlo porque reduce sus posibilidades de ser ascendidos.

En 2004, unos 7,6 millones de empleados estadounidenses eran autorizados por sus empresas a trabajar al menos un día por mes desde sus casas.

En 2006, ya eran casi 13 millones. Y, si sumamos a los profesionales independientes, descubrimos que los Estados Unidos ya tienen casi 30 millones de teletrabajadores. Las causas del fenómeno son por todos conocidas: economía del conocimiento, aumento y abaratamiento de las conexiones de banda, herramientas de videoconferencia, etc. Para el empleado, el teletrabajo puede ser una importante fuente de satisfacción laboral. ¿Quién no quiere ahorrarse un periplo en tren desde Quilmes o la Lugones atestada en la hora pico?

Para la empresa, por su parte, puede ser una excelente oportunidad para reducir sus costos de mantenimiento de oficinas. En efecto, ¿para qué mantener un enorme edificio para mil trabajadores cuando pueden obtenerse los mismos resultados con un inmueble más pequeño con capacidad para 200?

Ahora bien, ante estos datos, lo sorprendente no es el crecimiento del teletrabajo, sino por qué no ha crecido aún más en los rubros donde es aplicable.
Según una investigación de la American Management Association, el teletrabajo puede convertirse en un obstáculo para una exitosa carrera laboral. Según esta encuesta, seis de cada diez ejecutivos creen que los teletrabajadores tienen menos oportunidades de ser ascendidos.

En este sentido, mostrar la cara en la oficina (aunque no tenga relación directa con la productividad) parece una forma más efectiva de trepar por la pirámide corporativa. Por lo tanto, para que el teletrabajo sea una opción más atractiva, las organizaciones deberían implementar esquemas de ascensos basados exclusivamente en los resultados, destronando el factor "visibilidad en el cubículo".

Por otro lado, advierte la investigación, no todos los empleados tienen las características necesarias para el teletrabajo. Estos puestos exigen altas dosis de autonomía y capacidad para soportar el aislamiento. CorasWorks, un desarrollador de software que realiza virtualmente la mayor parte de su trabajo, implementa rigurosos procesos de selección para evaluar la capacidad de sus empleados para trabajar desde sus hogares.
En definitiva, la tecnología está. Y muchos jefes ya comprenden que el teletrabajo no significa menor productividad si se eligen a los empleados correctos.

Así, el principal obstáculo que enfrenta la tendencia radica en algunos prejuicios como la supuesta incapacidad de los teletrabajadores para colaborar presencialmente en equipo y esquemas de ascensos que los relegan sistemáticamente. No obstante -señala la American Management Association- pronto estos obstáculos serán derribados y muchas organizaciones cambiarán completamente su rostro. En lugar de concentrar a miles de trabajadores en imponentes edificios vidriados, serán auténticas redes descentralizadas de conocimiento.

Recursos vs Humanos. Identidad

2007-11-19T07:40:00.000-08:00

Por Montesinos-Calodolce

De manera resumida siempre nos dicen que nuestra tarea como profesionales se basa en trabajar para los empleados pero responder a los directores. Ahora bien ¿Qué es responder a los directores? ¿Rendir cuenta de nuestras decisiones desde el sector? ¿Ser una extensión de su visión del mundo y de la gente? ¿O podemos, mejor, ampliar y mejorar (repensar) aquella vieja definición que venimos escuchando desde los 80’s?

Tenemos la preparación suficiente para hacer algo diferente a solo reproducir la realidad. Pienso que lo correcto seria trabajar para y por la gente con lo que el directorio nos permite. Para los entendidos, sabemos bien que la creatividad que podamos aportar es vital, ya que lo que el directorio nos brinda es mínimo. Pero no por eso tenemos que hacer lo que otros sectores con mayor relevancia organizacional pretenden. Muchos de ellos no tienen la preparación adecuada para hacerlo.

En todo caso, al quedar relegados a las decisiones de otros, no habría motivo para ser un brazo más de una ideología empresarial que ve a los trabajadores como meros recursos. Nuestra formación es la adecuada para poder alcanzar nuestro objetivo: mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. El tema central radica en cómo pretendamos plasmar esa formación en la realidad, lo cual es una decisión totalmente nuestra y de nadie más.

¿Me pregunto que pasaría si cambia el paradigma del mundo de las relaciones del trabajo? Hoy lo que importa es retener talentos, preocuparnos por la salud física y mental de las personas, la equidad interna… ¿Que pasaría si el mundo empresarial luego de arduos y bien fundamentados estudios determina que los mejores resultados se obtienen con mayor cantidad tiempo y no mayor calidad tiempo?¿Que pasa si volvemos al formato de trabajo de principios del siglo XX? ¿Cuál seria nuestro rol en todo esto? ¿Consensuamos eso? ¿Trabajamos para la gente pero respondemos al directorio? De todo esto se deduce que falta una definición propia de nuestra profesión, no una que derive de la administración empresarial, nos falta indentidad y claramente un código de ética.

Como futuros y/o actuales profesionales ¿que podríamos hacer? ¿Que deberían hacer las empresas?

Mingitorios

2007-11-19T07:38:00.000-08:00

por Jorge B. Mosqueira

Hay un imponente edificio en Hong Kong, perteneciente a la cadena de hoteles Península, que cuenta en el último piso con un excepcional baño para caballeros. Su peculiaridad consiste en que los mingitorios se hallan contra una pared de vidrio desde donde se puede contemplar gran parte de la populosa ciudad. Se dice que el creador del original diseño quiso complacer a los importantes hombres de negocios que se alojan en el hotel, concretando la idea de que es posible desahogar la vejiga sobre una buena porción de la humanidad. El arquitecto interpretó de este modo la frecuente expresión utilizada en el ámbito empresario sobre “llegar a la cima”.

Es probable que se trate de una exageración, de una traducción demasiado literal de las ambiciones permanentemente alentadas por los medios especializados y los fanáticos de la competitividad. No deja de preocupar, sin embargo, que la metáfora arquitectónica tenga cierto grado de verdad. Se verifica cuando alguien ocupa un puesto donde debe ejercer alguna influencia sobre sus congéneres y se engaña creyendo que el escalón lo obliga a irse desprendiendo del sentido común. Este es un defecto humano recurrente. Los reyes de la antigüedad, por ejemplo, una vez llegados a la cima, buscaban justificar su origen divino para eludir las obligaciones de la convivencia terrenal. Cualquier supervisor de cualquier nivel puede tender también a creer que se va alejando de los duros parámetros del bien y del mal y que su arbitrio y el ejercicio del poder han iniciado la senda al infinito. Empiezan a aparecer los rasgos de soberbia, cierta afectación, orgullos injustificados y así, poco a poco, se va quedando solo. A veces, llega a trasladar la posición jerárquica a su vida personal, como el caso de aquel gerente recién ascendido que protagonizó una situación conflictiva con su mujer. Embriagado por los cursos de management, resolvió zanjar la cuestión invitándola a su escritorio e iniciando la conversación de una manera clara y terminante: “Te voy hablar como gerente”, aclaró sin pudor, ante el asombro de su esposa.

El crecimiento cualitativo de la exigua masa laboral impone otros vínculos, necesariamente más horizontales, ya que la dependencia de los jefes respecto de los saberes y habilidades de los subordinados, va creciendo. La vocación de humildad, en las empresas, dejó de ser una necesidad impulsada por votos religiosos para pasar a ser visible en los resultados. Claro que no es fácil aprender a ser humilde en este mundo ofuscado por el exitismo pero, en principio, si usted, señor, se encuentra en el hotel Península de Hong Kong y siente deseos de ir al baño, piense bien en lo que verdaderamente va a hacer.

Del libro “La Empresa más allá de las recetas” Editorial Ediciones de Mente. Artículos publicados por Jorge B. Mosqueira en el diario La Nación durante los años 1997, 1998, 1999 y 2000.

La experiencia de juntarse a hacer un TP, y hacerlo

2007-11-04T11:39:00.000-08:00

Por Gonzalo Montesinos

Juntarse a estudiar puede resultar algo tedioso, pero también una experiencia muy grata.

Siempre están los que vienen se comen tus hamburguesas y se van, o están los que la pasan joya pero no se termina haciendo nada hasta dos días antes de la entrega, también están los que solo trabajan y por ultimo los que pueden consensuar las dos cosas, trabajo y diversión. Estos son los que crean el mejor clima de trabajo, con roles bien definidos y haciendo del estudio un hobbie, siempre con la idea de que estudiar no tiene porque ser algo aburrido “trabajamos y nos divertimos”.

Para quienes cursaron Personal 2 con Sonia Boiarov e hicieron el trabajo de los pingüinos esto les resultara familiar. En la clase, la profesora propuso hacer un ejercicio (sin decir cual era el fin del mismo) que consistía en que toda la cursada tenga un numero del 1 al 10, luego de que cada uno tenia su numero todos se juntaban entre si de la siguiente manera, los que tenían el numero “1” entre si, los numero “2” entre si, y así cada numero. Una vez conformados los grupos se les entregaba una serie de instrucciones para armar algo (unos pingüinos de papel).

Una vez finalizado el tiempo determinado por la profesora para interpretar las instrucciones y llevar a cabo el objetivo, uno a uno íbamos exponiendo nuestros resultados. Algunos parecían pingüinos de papel y otros se parecían mas a Nicky Jones, pero eso no era tan importante, lo que la profesora pretendía que viéramos era la dinámica de los grupos, quien era el líder, quienes estaban motivados, quienes no, quienes se la rebuscaban para que todo saliera bien (y esto no lo digo porque le pegamos pedacitos de volantes pegados en los bancos para que los pingüinos quedaran parados) o dicho de una manera que nos deja mejor parados, quienes se adaptaban al entorno.

En esa experiencia no solo pudimos ver como se trabaja en equipo sino que sentamos bases para poder definir la organización de futuros grupos de trabajo, demostrando que podemos pasarla bien mientras cumplimos nuestras obligaciones académicas, o redactar esta publicación mientras mis compañeros terminan el TP.

Por otro lado veo que el gran problema de hacer un TP es la motivación, la mayoría de las veces estos trabajos no representan un desafió, o poco nos ayudan a desarrollar nuestras capacidades prácticas para la profesión, y es por eso que se los ve mas como un retraso o una tarea aburrida y protocolar de algunas materias.

Como conclusión pienso que los profesores deberían aprender a publicitar sus TP’s (no todo parte del estudiante), a darles un valor que nos permitan motivarnos y nos den ganas de hacerlos, algo que les de un plus dentro de la materia y no hablo de notas.

Devuélvale la vida a sus funciones laborales

2007-11-04T11:36:00.000-08:00

Por Adelayde Rivas Sotelo

No deje que el miedo a expresar sus emociones en el trabajo corte sus anhelos de ser un profesional exitoso. Experto en materia de recursos humanos plantea sus sugerencias para un mundo laboral más habitable.
Un gesto de inclinación del joven de seguridad mientras abre la puerta diciendo “buenos días... adelante”, indica que hemos llegado al campo de batalla llamado “oficina”.
Atrás quedó la esposa o el esposo amoroso. Nos hemos puesto nuestras vestiduras de hierro para demostrar que llegó el profesional inquebrantable, aquel que evita a toda costa cometer un error delante de sus colegas, pero ante todo, frente al jefe.
En la Guía completa para tomar el control de tu vida laboral, escrita por Bárbara Moses, se explica “que las cosas se han vuelto tan complejas, que trabajar casi califica como un deporte extremo”.
Al respecto, el director de la Asociación Nueva Acrópolis, Mario Ilabaca, quien imparte capacitación sobre superación personal, comenta que este fenómeno se debe a que estamos viviendo en una sociedad muy estresada y la necesidad para sobrevivir nos ha llevado a vivir casi como máquinas.
“Hemos olvidado nuestra calidad de ser humano, hemos olvidado el valor o la importancia de la amistad, de la familia y los valores. Nos hemos centrado en un trabajo agobiante, estresante, en un horario que nos copa totalmente el día”, señala Ilabaca.
El profesional en la materia de recursos humanos agrega que “cuando nos sucede alguna desgracia o cuando vivimos un choque emocionalmente fuerte, es ahí que comenzamos a valorar y nos damos cuenta de la importancia del contacto humano”, señala.

Rescatar los valores

El experto considera que se ha perdido la empatía, la capacidad de entender qué puede estar sintiendo la otra persona.
Sugiere que rescatemos y revaloricemos el verdadero sentido de por qué estamos en la sociedad, cuál es nuestro papel. Debemos volver a tener una motivación real, un proyecto de vida, una visión de futuro, de acuerdo con el experto.
“No creo que las emociones se hayan perdido, sólo creo que están escondidas y el miedo —producto de cómo se vive actualmente— nos hace temer expresar lo que realmente sentimos”, dice Ilabaca.
Añade que hoy día, a pesar de que las ciudades están llenas de millones de seres humanos, estamos cada vez más solos. Y estamos solos porque también hemos perdido la capacidad de estar con nosotros mismos”.

Reconocernos como seres humanos

El autoanálisis nos lleva a conocernos a nosotros mismo y de esa manera, podemos compartir nuestras vidas con los demás.
Ilabaca cree que el esconder las emociones o los sentimientos verdaderos y válidos —no los negativos— es precisamente una muestra de la inestabilidad emocional.
“Aquel que es estable, maduro y seguro de sí mismo nunca va a tener temor ni razón alguna para no demostrar cuáles son sus verdaderos sentimientos”, destaca Ilabaca.
Las personas no muestran sus sentimientos por miedo. Porque detrás de cada profesional hay un ser humano.
“El hecho de mostrar mi capacidad emocional no significa que soy una persona inestable, sino que pongo todas mis capacidades tanto emocionales como profesionales al servicio de la empresa”, destaca el director de Nueva Acrópolis.

Una sana convivencia

Para Mario Ilabaca, director de Nueva Acrópolis, no hay que enseñarle a las personas a esconder las emociones, sino a saberlas canalizar. Si tenemos ira, celos, rencor, eso no beneficiará al ambiente familiar, laboral o cual sea. Los otros principios propios del ser humano como la solidaridad, el amor, la lealtad, son necesarios para crear un ambiente óptimo en cualquier lugar no sólo en el trabajo”, expresa.

Cuidado con Houssay (Correo de Lectores)

2007-10-23T05:05:00.000-07:00

Es necesario que nos empecemos a cuidar entre nosotros. Durante la semana escuché a varias personas decir que estaban robando el la Plaza Houssay (para los que no saben esta plaza queda entre las calles Junín, Córdoba, Uriburu y Paraguay; en la zona de las facultades), pero hoy lamentablemente lo presencié, le robaron a una chica que estaba al lado mío. La cosa es así, como la plaza esta siendo arreglada por el Gobierno de la Ciudad la misma esta completamente cercada y no hay luz en toda la manzana, ni Bien oscurece varios grupos de chicos (muchos chiquitos de entre 5 y 12 años comandados por dos chicos y una chica grande que tendrán entre 15 y 18 años) se esconden adentro de la plaza a esperar a que empiece a salir la gente de las distintas facultades de la zona.

Su objetivo es robar celulares, mp3, Ipods, etc. La metodología es la siguiente, grupos de dos o tres chicos caminan por todas las cuadras de la plaza buscando a alguna victima, que por lo general son chicas que pasan hablando por celular o escuchando música, una vez que la eligieron uno de los chicos da aviso a los más grandes que están en su 'guarida' y todos empiezan a seguir a la victima. Cuando ésta se para para algo, como por ejemplo cruzar la calle, el más grande de los chorros (que obviamente está con la bolsita de poxi) se le para enfrente y los más chiquitos por detrás, así la intimidan y manosean hasta que la victima les entrega el celular o lo que sea, después se vuelven a meter en la plaza.

Estos mini chorros son muy fáciles de distinguir, se mueven en grupitos, tienen entre 5y 18 años, visten ropa deportiva y por lo general tienen una bolsita en la mano, no sé si llevan armas. Mi consejo es que no pasen ni por las cuadras de la plaza ni por las de enfrente (la chica a la cual le robaron hoy venía por Junín pero en la mano de enfrente de la plaza), salvo que vayan en grupo, y no saquen sus celulares o mp3 en las inmediaciones de la plaza, pueden verlos y seguirlos. Es lamentable que tenga que mandar este mail, pero bueno la verdad es que después de haber visto esto caminé 10 cuadras buscando un policía y encontré dos: uno me dijo que no era su jurisdicción y que no podía hacer nada y el otro me dijo que cuando pasara un patrullero le iba a avisar.

Les pido que reenvíen este texto a todos los que puedan, capaz que así podemos evitar que esto pase, por lo menos en esa plaza, que hasta hace un tiempo era donde tomábamos algo después de clase o estudiábamos al sol en veranito. Saludos y gracias por leer este mail.

Los jóvenes, más vulnerables en el mercado laboral.

2007-10-23T05:02:00.000-07:00

Fuente: Arizmendi SA

El inicio de algo nuevo en la vida de las personas suele identificarse con la vivencia de una esperanza, con el entusiasmo por hacer bien lo que a uno le toque, y con las expectativas de que todo marche por los carriles adecuados. Es como cuando uno es chico, va a la escuela e inaugura cuaderno, prestando especial atención a la prolijidad desde los primeros renglones.
En el inicio de la relación de quienes dejan atrás la adolescencia con el mundo laboral parecen estar muchas veces ausentes esos rasgos de un buen comienzo. Los jóvenes son quienes más sufren dificultades para su inserción en un trabajo y cuando logran ese objetivo, están más expuestos que los adultos a ocupar espacios que no ofrecen estabilidad ni cuentan con la protección que, en materia de seguridad social, debe tener un trabajador.

Los últimos datos oficiales, correspondientes al segundo trimestre de este año, no hacen más que confirmar esa realidad de vieja data. El desempleo afecta al 8,5% de la población activa. Pero entre las mujeres de entre 14 y 29 años, la tasa trepa al 18,9% y, entre los varones de esa edad, al 13,5 por ciento. Si se considera a la población adulta (de 30 a 64 años), los índices son del 7,1 y del 3,5%, según se trate de ellas o de ellos. En otras palabras: el nivel de desocupación entre jóvenes es casi tres veces el de los adultos en el caso de la población femenina, y de casi cuatro veces si se trata de los varones.

No es algo exclusivo de la realidad social de nuestro país. Un reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la tasa de desempleo juvenil en toda América latina triplica, en promedio, la del segmento de población mayor.

Una de las causas de la problemática parece enraizada en situaciones de pobreza, que determinan una salida temprana de los jóvenes del sistema educativo para intentar procurarse una fuente de ingresos. El citado informe pone también la lupa sobre la generalizada mayor tasa de desempleo entre las jóvenes mujeres, recordando la frecuencia con que sufren discriminación por el concepto de que si se casan y tienen hijos serán menos productivas, o dejarán de trabajar.
En la Argentina, la incidencia del trabajo sin protección social está cerca de ser el doble entre los jóvenes que entre los mayores de 25 años. Tal vez por esa realidad, aunque seguramente también influye una nueva manera de entender la vida laboral, existe entre los jóvenes una mayor tasa de rotación entre ocupaciones. Eso podría explicar en cierta medida el origen de que se registre una mayor desocupación: tal vez para algunos el problema no sea tanto conseguir el primer trabajo como mantenerse en un puesto sin sufrir intermitencias.

El reto social frente a la realidad escondida en las cifras implica la necesidad de una fuerte acción en materia de educación y capacitación para el empleo dependiente o autogenerado, más allá de tender a que el crecimiento de la economía tenga su efecto en una reducción del número de hogares pobres.

Y las políticas específicas para el segmento joven tampoco pueden dejar de lado que, en mayor o menor medida, la falta de trabajo afecta a muchos. Por lo tanto, lo que no debería ocurrir es que se promueva la inserción laboral de unos de manera tal que, en la práctica, eso no implique más que sustituir a otros en puestos existentes.

Jóvenes profesionales: ¿Un futuro brillante?

2007-10-12T05:44:00.000-07:00

Tienen alrededor de 24 años. Se recibieron en su carrera de grado en los tiempos estipulados y con notas excelentes. Hablan y escriben en inglés fluidamente. Quieren comprender el negocio de una compañía desde diferentes áreas y llegar a cargos gerenciales. Son los elegidos, los sucesores.

La terminología joven profesional, o JP, encierra una definición mayor que la que nos muestra el análisis semántico. Es una categoría organizacional que define genéricamente a aquellos graduados inexpertos que se incorporan a la empresa tras un programa ad-hoc y que se les planifica una carrera y un futuro de toma de decisiones dentro de la misma. Aunque la teoría define a estos novatos con gran potencial como una elite de futuros líderes y un semillero de talentos para el futuro, la práctica muestra matices que deben ser tenidos en cuenta. "Los jóvenes profesionales son graduados de no más de 24 años, que han obtenido un alto promedio académico", precisa Gloria Cassano, titular de Gloria Cassano & Asociados. Susana Larese, responsable de la consultora SCI Selection, aclara que el JP es un graduado universitario que obtuvo su título hace no más de tres años, realizó un posgrado y tiene muy buen nivel de inglés. "En general, las empresas buscan a sus jóvenes profesionales en las más prestigiosas universidades de la Argentina. Las carreras más buscadas son Ingeniería Industrial, Economía, Administración de Empresas, Marketing y Recursos Humanos", ejemplifica Larese. Algunas de las grandes compañías que cuentan con estos programas son Cargill, Unilever, Techint, Quilmes, Esso, Telefónica y Repsol-YPF. "Considero que las competencias que esperan en los jóvenes profesionales básicamente son las clásicas", explica Silvia Rodil, directora de Ghidini Rodil y de Portal RH. "Las capacidades técnicas solicitadas son buen rendimiento académico, inglés fluido y dominio de herramientas informáticas. Además, la proactividad, la visión de negocios, la capacidad de liderazgo, el pensamiento estratégico, la creatividad, el pensamiento lateral, las habilidades de comunicación y generación de relaciones interpersonales, y la capacidad de trabajar en equipo son cualidades ponderadas por las organizaciones a la hora de seleccionar sus jóvenes profesionales", detalla Rodil. "El perfil del JP varía según cada firma -continúa Gloria Cassano-. Como puntos de coincidencia, se puede precisar que las empresas buscan graduados con alto coeficiente intelectual, creatividad e innovación, orientación a resultados, capacidad de aprendizaje, habilidades para la comunicación tanto oral como escrita, y para detectar y analizar detalles que pasan inadvertidos para la mayoría de las personas", ejemplifica Cassano.

Incorporar y retener

Cada vez más compañías desarrollan con mayor o menor grado de sofisticación un Programa de Jóvenes Profesionales que busca atraer a los más capaces. El desafío inicial es lograr un reclutamiento efectivo que permita seleccionar a los graduados con las competencias ya descriptas. "Muchas universidades tienen estudiantes con el perfil de profesionales que se solicita. El secreto está en saber reconocerlos, y para eso lo recomendable es asistir a las facultades y brindar charlas dinámicas para visualizar los jóvenes que se destacan", asegura Gloria Cassano. Una clásica fuente de selección de jóvenes profesionales es la publicación de avisos en los diarios de mayor prestigio. Silvia Rodil explica: "El hecho de que existan muchas compañías que solicitan profesionales hace que los candidatos que cumplen con todos los requisitos solicitados sientan que la elección está en sus manos y no en las de la empresa. "Por lo tanto, de alguna manera se generó una competencia entre las empresas para captar al mejor candidato. Basta mirar los avisos publicados en los medios; deben ser cada vez más atractivos para lograr la respuesta público-objetivo." Susana Larese, en concordancia con esta apreciación, explica que el aviso institucional debe hacer hincapié en las ventajas que se le ofrecen al graduado. Según su opinión, el desafío de las firmas no es captar los talentos, sino retenerlos. "Si el empleador tiene un buen programa, los jóvenes se quedarán en la empresa; adquirirán nuevos conocimientos en el negocio y aportarán su creatividad e iniciativa. "El riesgo está en los casos en los que las empresas no ofrecen una carrera atractiva o con los suficientesdesafíos. Entonces, el esfuerzo realizado para captarlos se diluye muy pronto, transformándose en un gasto y no en una inversión a futuro", agrega Larese. Este éxodo a veces tiene su explicación. Lo cierto es que en algunos casos las empresas no cumplen con las expectativas de estos jóvenes, que terminan realizando tareas operativas de las más sencillas. "Si los graduados que ingresan a través de estos programas se dan cuenta de que no es lo que esperaban, buscarán nuevos desafíos laborales, ya que dada la reactivación de los últimos tiempos, no será demasiado difícil para ellos", explica Rodil. "Lamentablemente son pocas las compañías que utilizan hoy planes genuinos de retención de talentos. Como consultores, vemos a diario que, cuando un empleado manifiesta su intención de cambiar de trabajo, se le ofrece una mejora en el aspecto profesional o económico y el empleado se queda en la compañía", añade. Es que el esfuerzo por captarlos es grande, ya que, según Patricia Vuga, directora de la Consultora De Diego & Asociados, "debido al deterioro educativo de los años noventa hoy es difícil encontrar jóvenes con alta capacidad para resolver problemas".

Apuesta a futuro

Dadas las situaciones planteadas cabe preguntarse qué sucederá con estos programas en los próximos años. "Mi opinión es que seguirán existiendo, y tendrán cada vez mejores políticas. Las empresas que tienen un buen programa y cuidan a los JP saben que es un excelente semillero para el futuro. Año a año se mejoran las condiciones y se reconoce más al joven graduado. Posiblemente haya que repensar qué se hace y cómo para evitar que los JP se vayan a otra empresa cuando están medianamente capacitados", opina Gloria Cassano. La consultora Susana Larese detalla: "El programa de jóvenes profesionales, con mayor o menor sofisticación en su diseño e implementación, ha existido desde hace muchos años, y seguirá existiendo porque si se planifica exitosamente constituye una metodología efectiva de desarrollo de agentes de cambio y de futuros gerentes". En cambio, Patricia Vuga considera que el programa será distinto ya que "a los jóvenes se los reclutará antes de graduarse". En relación con esta afirmación, Silvia Rodil propone un programa de becarios como alternativa de base, y formación de los programas de JP. "Si las compañías tienen efectivos programas de becarios, éstos serán los semilleros de los programas de jóvenes graduados y no será necesaria la búsqueda externa de jóvenes profesionales", agrega Rodil.

Por Lic. Cristian Kuklis

¿A quién le importa lo que comen los empleados de su empresa?

2007-10-12T05:34:00.000-07:00

¿Se preguntó alguna vez cómo afecta al rendimiento laboral y a la productividad de su empresa la forma en que sus empleados se alimentan?

¿Se preocupó alguna vez por saber si los empleados de su organización toman un buen desayuno antes de salir de casa? ¿Sabía usted que el desayuno es la comida más importante del día, que representa la “carga de combustible” para comenzar el día con energía y vitalidad?

¿Sabe qué comen sus empleados al mediodía? ¿Les brinda el tiempo, los recursos y el espacio necesarios no sólo para descansar y reponer energías, bajar los niveles de estrés, y alimentarse bien para rendir mejor el resto del día? ¿Nota que después del mediodía están somnolientos, “pesados”, que les cuesta “volver a arrancar”?

¿Sabía usted que una cena liviana es importante para que el organismo realice un descanso óptimo durante las horas de sueño nocturno?

Seguramente usted habrá oído o leído alguna vez acerca de los costos multimillonarios para la economía y las empresas norteamericanas derivados de los problemas de la obesidad y el sobrepeso. Sólo como repaso, le muestro algunas cifras, correspondientes al año 1995, y que representan pérdidas por productividad atribuibles a problemas de sobrepeso:

Pérdidas totales = U$S 3.900 millones

Entre otras variables, estos costos incluyeron:

U$S 39,2 millones en días de trabajo perdidos
U$S 239 millones en días de actividad limitada
U$S 89,5 millones en días por enfermedad
U$S 62,6 millones en visitas de médicos

En un extremo, la obesidad y el sobrepeso, que impactan sobre todo en los países ricos, donde las personas tienen fácil acceso a los alimentos, pero a las comidas con excesivas calorías y alto contenido de grasa, azúcar y sal. En el otro extremo, la desnutrición, cuyo drama tercermundista conocemos bien, y que nos provoca un pavor y un espanto que la mayoría preferimos ignorar.
En el medio, nosotros. Los países emergentes hemos sido sometidos en las últimas décadas a cambios extremadamente vertiginosos en nuestros hábitos alimentarios y nutricionales, mediante el pasaje a dietas ricas en grasas y proteínas. Cambios que en los Estados Unidos y Europa ocurrieron en el transcurso de 200 años, en nuestros países sucedieron en tan sólo 20 años. Las consecuencias en sobrepeso y obesidad adquieren dimensiones cada vez más alarmantes.

¿Sabía usted que la Organización Mundial de la Salud (OMS) engloba bajo el mismo término –DESNUTRICION– tanto lo que habitualmente llamamos “desnutrición” como a la “sobrealimentación”? ¿Y que define, entonces, a la desnutrición, de una manera muy sencilla y categórica: MALA ALIMENTACION?

¿Ferropenia? ¿Que? ¿Que es eso?

Volviendo al tema de la somnolencia al regreso del almuerzo, o al desgano o la apatía con que muchos empleados llegan al trabajo a la mañana, tengo otra pregunta para hacerle a usted como empresario o como Responsable de Recursos Humanos.
Independientemente de los problemas que puedan tener su origen en la gestión gerencial, en la motivación, en el clima laboral o en cualquier otro tema vinculado con el management, ¿sabe usted qué es la “ferropenia”?

No importa si su empresa está en Buenos Aires, Bogotá, Santiago, México D.F., Madrid, Barcelona, o cualquier ciudad importante de América Latina, Europa o los Estados Unidos. No es necesario estar en Calcuta o Bangladesh para que una gran proporción de sus empleados padezca ferropenia, impactando no sólo sobre su calidad de vida y bienestar, sino sobre los resultados de su trabajo, es decir, sus “malditas” cuentas.

La ferropenia afecta a entre el 66 y el 80 por ciento de la población mundial, y es definida como el trastorno nutricional más común, o más directamente como la más frecuente de las carencias nutricionales, junto con la anemia a la que da lugar. Por supuesto, nadie anda por ahí diciendo “yo tengo ferropenia” o “yo padezco de anemia”. La mayoría ni siquiera lo sabe. Pero los efectos “¡¡¡se notan!!!”

Una de las consecuencias más destacadas de esta enfermedad es la seria disminución en la capacidad para trabajar.

Los síntomas comunes en los adultos incluyen:

lentitud
bajas defensas
baja resistencia
y una disminución de la productividad laboral relacionada con tareas repetitivas y mentales.

Las consecuencias económicas de la ferropenia quedan claramente plasmadas en las siguientes cifras:

La OMS informa hasta un 30 por ciento de deterioro en el rendimiento y en la capacidad para el trabajo físico en las personas que padecen este tipo de deficiencia.
Las deficiencias en micro-nutrientes representan una pérdida del 2 al 3 por ciento del PBI en los países de bajos ingresos.

La ferropenia es responsable de la pérdida del 5 por ciento de productividad en el trabajo liviano de oficina, y del 17 por ciento en el caso de trabajo manual pesado, llegando hasta un 30 por ciento, como se señala más arriba.

Para los expertos y los nutricionistas, es bien conocida la relación entre la nutrición y la fatiga y la somnolencia. La fatiga, o falta de energía, refleja a menudo exceso de trabajo o una deficiencia nutricional, siendo la más común la de hierro, pero también puede ser de vitaminas del grupo B. La somnolencia puede sobrevenir por falta de acceso a los alimentos.

Aun cuando es cierto que podemos sentir sueño después de una comida abundante, al mediodía las ingestas más pequeñas, tal como el almuerzo, nos mantienen despiertos. La hipoglucemia, es decir, el bajo nivel de azúcar en sangre que puede ocurrir cuando se saltea una comida, puede disminuir el período de atención y reducir la velocidad a la cual los individuos procesan la información. El picar comidas y bebidas dulces, que son digeridas rápidamente, provoca una breve renovación de la energía, pero finalmente el cuerpo se cansa más.

Una de las primeras investigaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) informó que un uno por ciento de aumento de las kilocalorías daba como resultado un 2,27 por ciento de aumento de la productividad laboral general.

Más recientemente, la OMS informó que una alimentación adecuada (mediante la fortificación de los alimentos) podía elevar los niveles de productividad nacional en 20 por ciento.

Para el empleador, el empleado y el gobierno,la nutrición adecuada representauna proposición ganar-ganar-ganar.

La promoción de la nutrición ofrece numerosos beneficios para las empresas, que incluyen:

Reducción del ausentismo
Reducción de los costos de reclutamiento y entrenamiento de personal como resultado de la menor rotación del mismo
Disminución de la cantidad de reclamos por compensación por parte de los trabajadores
Aumento de la productividad como resultado de la mejoría en la salud y en la moral.

En Canadá, se estima que la relación costo-efectividad de los programas de promoción de la salud en los lugares de trabajo es de 1,75 a 6,85 dólares canadienses por cada dólar que la empresa invierte, basado en la reducción de la rotación de los empleados, en el aumento de la productividad y en la reducción de pedidos médicos de los empleados que participan.

Esteban Owen, Director de Ser Humano y Trabajo

Eligen a una cátedra de Económicas como la peor de la UBA

2007-10-05T08:40:00.000-07:00

La materia Estadística, que se brinda en la carrera de Contador, obtuvo el calificativo en una votación realizada por los estudiantes a través de un portal de internet.

Una cátedra de la carrera de Contador Público de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA) obtiene el dudoso lauro de ser la más cuestionada del país, en una votación que se realiza en internet y de la que participan los estudiantes. La castigada cátedra corresponde al profesor Cayetano Capriglioni, quien imparte la materia Estadística, en la sede facultativa del barrio porteño de La Paternal.

El resultado surge de la votación propuesta en la sección "Cátedra Maldita", del sitio de internet www.ciudaduniversitaria.com, en donde los navegantes pueden votar y dejar comentarios sobre la que consideran como la peor cátedra del nivel superior.Allí, entre decenas de cátedras, se registra una amplia mayoría de la UBA, aunque también son "escrachadas" las de universidades de Córdoba, de Rosario, de Concepción del Uruguay, y de otros puntos del país. El fustigado Capriglioni, por caso, es "acusado" de aprobar sólo "al 20 por ciento" de los cursantes, y que por ello debe afrontar "comisiones con 250 personas" ya que "todos los bochados se le acumulan".Uno de los "denunciantes", bajo el seudónimo de "Justiciero", consignó que Capriglioni "no muestra los parciales" que califica, mientras Federico, quien eludió dejar su apellido, aseguró que el profesor "sólo va a las clases a vender sus libros".

Muchos de los votantes protestaron por el "libro fatídico de solapa marrón" que debe ser estudiado sin excepciones para aspirar a superar la materia. En el puesto número dos, en un escalafón que incluye cátedras de todo el país, figura la de Héctor Recalde, en la carrera de Abogacía de la Facultad de Derecho de la UBA.Recalde recibió 22 votos, por los contenidos y la forma de impartirlos, en la materia Derecho Laboral. Entre los iracundos comentarios, se asegura haber recursado esa materia "por 50 centésimos" o haber obtenido una calificación de "0,50" no obstante haber redactado "tres hojas"."A la mañana me bocharon, a la tarde escribí lo mismo y aprobé", aseguró Mariano, para así denunciar un cambio de criterios según las comisiones matutinas y vespertinas.A contracorriente, un firmante con el nombre de José dijo haber aprobado "sin problemas en la comisión de la mañana" lo que le mereció duras respuestas en el mismo sitio.

Fuente: Infobae

Burn Out

2007-10-05T08:29:00.000-07:00

Estar quemado por el trabajo
Por Lic Karina Carral

El mercado laboral se encuentra sumamente deteriorado, razón por la cual la calidad de vida laboral ha llegado a uno de los niveles más bajos registrados.

Es por eso que actualmente las organizaciones están haciendo especial hincapié en la necesidad de preocuparse más sobre la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados, pues a la hora de evaluar la eficacia de una organización, el bienestar y la salud laboral, tanto física como mental tiene fuertes repercusiones, manifestándose a través del ausentismo, la rotación del personal y la disminución en la productividad.

Dentro de los riesgos laborales de carácter psico-social, el estrés laboral y el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), ocupan un lugar destacado, aumentando el índice de incapacidad laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia el trabajo y al propio rol profesional.
Dentro del marco social, el síndrome del burnout ha sido conceptualizado como baja realización profesional, agotamiento emocional y despersonalización, lo que lleva a la persona a evaluarse negativamente, producir descontento consigo mismo y quedarse insatisfecho con los resultados laborales obtenidos.

El síndrome del burnout tiene un proceso de tres fases:

El cansancio o el agotamiento emocional constituyen la primera. Las principales características son la progresiva pérdida de energías vitales, la desproporción entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Aparece la irritabilidad, el desgano y el aburrimiento al realizar tareas.

La despersonalización (en el sentido de impotencia, indefensión o desesperanza) es la segunda fase de este proceso. Las personas en esta etapa son hiper activas, lo que provoca un incremento del cansancio, aumento de la depresión y hostilidad hacia el medio.

El abandono de la realización personal es la tercera. Aquí la pérdida de ideales provoca que la persona se autorrecluya, alejándose de las actividades familiares, sociales y recreativas.

El síndrome del burnout no es como el estrés, que puede desaparecer tras un período de descanso y reposo. Esta patología (burnout) no desaparece con vacaciones u otra forma de descanso.

El perfil de las personas propensas al burnout está personalizado por la autoexigencia, la escasa tolerancia al fracaso, la necesidad de excelencia y perfección, necesidad de control y sentimiento de omnipotencia. Con estas características la sobrecarga emocional es evidente.

Otros factores asociados a las personas propensas al burnout pueden ser la insatisfacción mental, las relaciones familiares empobrecidas, falta de tiempo de ocio, y sobrecarga de trabajo. Como consecuencia de estos factores a estas personas les es casi imposible disfrutar y relajarse.
El síndrome del burnout se manifiesta en los aspectos: psicosómaticos a través de la fatiga, jaquecas, somnolencias, úlceras, pérdida de peso. Conductuales mediante el absentismo laboral, abuso de café, alcohol, tabaco, drogas, superficialidad en el contacto con los demás. Emocionales experimentando distanciamiento afectivo, aburrimiento, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración y en el ámbito laboral marcando una fuerte disminución de la capacidad de trabajo, junto con la calidad del mismo, aumentando las interacciones hostiles, y comunicaciones deficientes.

El síndrome del burnout es más frecuente en profesionales de la enseñanza y la salud, esto es debido a una combinación de variables físicas, psicológicas y sociales. En estas profesiones existe comúnmente escasez de personal, lo que supone una sobrecarga laboral; trato con individuos problemáticos, contacto directo con la enfermedad; con el dolor y la muerte. Existe ambigüedad de roles por falta de especificidad de funciones y tareas, falta de autonomía para tomar decisiones frente a los rápidos cambios tecnológicos y sociales.

Las condiciones actuales de cambio social que atraviesan estas profesiones, los cambios en las leyes y estatutos que las regulan; los cambios en los programas de educación y formación, los cambios en los perfiles demográficos de la población requieren la definición de nuevos roles en los profesionales debido al aumento cuantitativo y cualitativo de los servicios por parte de la población.

Los administradores en Recursos Humanos deben estar concientes que es imperiosa la necesidad de implementar medidas que contrarresten el síndrome de quemarse por el trabajo. Una de las primeras medidas debería ser formar al personal para conocer cuáles son sus manifestaciones, las estrategias de las empresas para intervenir pueden ser a nivel individual, grupal u organizacional. A nivel individual se pueden implementar programas como entrenamientos a solución de problemas, administración del tiempo, entrenamiento de la acertividad. Con esto el profesional se encuentra dotado de herramientas para eliminar las fuentes provocadoras de estrés o neutralizar las consecuencias de experiencias negativas que los lleva a experimentar conductas psicosomáticas o conductuales. En el nivel grupal es indispensable fomentar el apoyo emocional y social por parte de los compañeros y superiores. Y en el nivel organizacional se debería mejorar el ambiente y el clima de trabajo, acercar a los profesionales a la realidad laboral marcando objetivos claros y reales, formando grupos de trabajo eficaces y participativos, mejorando las redes de comunicación, como asimismo el desempeño del rol de cada integrante del grupo, fomentando la adopción de conductas más participativas e involucrándose con los objetivos de la organización.

Cuadro de Reemplazos y Plan de Carrera

2007-10-02T06:52:00.000-07:00

Por Agustin Rial (Lic. en Relaciones del Trabajo)

Armar un cuadro de reemplazos y un plan de carrera no es muy complejo, solo hay que tener en claro algunas cosas, es decir no hay un modelo estandarizado, pero si hay que seguir algunas pautas.

Para la diversas cosas que queramos implementar en RR HH en muy importante realizar un diagnostico previo para poder saber cual va a ser nuestro punto de partida en lo que iniciemos.

Cuadro de reemplazos:

1) Establecer cual es la dotación actual de la organización que estamos analizando.

2) La cantidad de sectores que hay en la organización, es decir RR HH, compras, tesorería, etc.

3) Para que sector queremos armar dicho cuadro.

4) Ver el factor humano que hay dentro de la organización para cubrir esas vacante (generalmente el cuadro de reemplazos se realiza con búsquedas internas, para logaran un mayor grado de motivación y compromiso del personal. Para ello hay que tener en cuenta la antigüedad, grado de compromiso del empelado, resultados de las evaluaciones de desempeño e informes de los superiores acera de los posibles postulantes que vamos a colocar en el cuadro de reemplazos)

5) Diseñar un plan de capacitación que acompañe el ingreso de los futuros candidato a sus nuevas tareas ( pero esto se haría una ves que estén definidos los candidatos).

Plan de Carrera

Con respecto al plan de carreras, ello tiene más que ver con que: “Que es a lo que apunta la organización que estamos analizando”.

Con esto me refiero a que hay que analizar:

- Cuales fueron las últimas promociones (ascensos) que hubo en la organización.

- Si las hubo, fueron personas que ya eran parte de la organización o las vacantes se hicieron con personal externo.

- Evaluar a cada sector y a su personal. Es decir cuando ingreso, si tuvo promociones, si cambio de puesto o categoría. Con respecto al personal de mayor antigüedad analizar cuantos años hace que esta en el mismo sector, si tiene interés por buscar un mayor crecimiento y en relación al personal nuevo ver con que categoría o puesto ingreso y que logros inmediatos tuvo.

- Ver el tema de las anclas de carrera ( esto lo van a ver en Adm. de Personal III), pero quizás ya lo hayan escuchado nombrar. Esto tiene que ver con que lo ata a una persona a quedar en un puesto o una organización ( puede ser la distancia del trabajo a su casa, el salario, los compañero, el miedo a un desafió nuevo)

- Cual es el grado de profesionalización que tiene la organización ( esto va a definir muchas cosas).

- Cuales son los salarios da la organización en relación a lo que esta pagando el mercado.

- Evaluar si hay dentro de la organización un factor humano potable para iniciar el plan de carreras, o si hay que traer gente nueva que le de un giro a la organización.

- Tener un plan de capacitación que se aplique junto con el crecimiento de la persona, sino es en vano cualquier plan de carrera.

Hay que tener en claro que para todo empleado debemos tener un plan de carrera, y si bien no todos van ser iguales, nosotros debemos tener la capacidad de adaptarlo de acuerdo al:

- empleado
- el contexto organizacional
- la cultura organizacional

La colegiacion del profesional en Relaciones Laborales

2007-10-02T06:37:00.000-07:00

Un debate necesario (Lic. Marcos Ambruso)

En los últimos tiempos nos hemos enterado, con cierta dosis de orgullo profesional, el aumento de inscriptos en la carrera de Relaciones del Trabajo de la UBA. Esto, sumado a la apertura de carreras afines en La Matanza, Lomas de Zamora, y en varias universidades privadas, da cuenta del interés que despierta nuestra disciplina en los nuevos estudiantes, que la visualizan como una posibilidad cierta de salida laboral en un mercado de trabajo altamente desfavorable para la inserción profesional.

Paralelamente a este fenomeno, surge el reclamo de la necesidad de contar con instrumentos que definan claramente nuestras competencias. En este sentido, existen diversas iniciativas presentadas tanto en la Cámara de Diputados de la Nación como en diversas legislaturas provinciales, sin que a la fecha se obtengan los resultados esperados, en parte por la falta de unidad en la acción, en parte por la presión, sobre todo de los abogados, que ven de alguna manera cuestionado el monopolio que ejercen sobre actividades que, estiman, le son propias, como por ejemplo, la mediación laboral.

El reclamo de los graduados en Relaciones Laborales de contar con un instrumento normativo que los legitime y los coloque en igualdad de posibilidades con profesionales de otras disciplinas parece razonable, en la medida que no funcione como mecanismo limitante del caracter multidisciplinario de nuestra actividad y que no nos convierta en una corporación que repita los vicios de otros colegios profesionales.

Quienes hemos sido formados en la Universidad Pública debemos ser conscientes de la necesidad de contribuir a fortalecer el rol de los actores sociales, democratizar las relaciones laborales y fomentar el Dialogo Social. Por lo tanto, encuadrar nuestra actividad en el mero ejercicio de la práctica profesional de características liberales en el area de Recursos Humanos, no sólo significa limitar nuestra inserción profesional sino, sobre todo, renunciar a mejorar las condiciones laborales, económicas y sociales en que hoy se desenvuelven los trabajadores argentinos, incluidos nosotros.

Si el reconocimiento formal sirve para ejercer la docencia, intervenir en conflictos, representar organizaciones sociales, etc., bienvenido sea. Si el intento es desnaturalizar nuestra profesión limitándola a meros administradores de la crisis de empresas perimidas, o peor aún, con prácticas culturales corruptas, no cuenten con nosotros.

Nuestra sociedad necesita construir nuevos consensos. Las instituciones del trabajo no están exentas de este debate. Los profesionales de Relaciones Laborales tenemos mucho que decir y aportar al respecto. No nos limitemos.

Desventuras de un dia de estudio

2007-09-24T05:20:00.000-07:00

Por Gonzalo M. Montesinos

Quien alguna vez, sino cientos de veces, no dijo orgulloso de si mismo, cual Marcelo Polino después de que se entero que era juez en Showmatch (un programón, dicho sea de paso): “Hoy voy a estudiar un montón!”. Pero como nos paso a todos, “hoy” tanto como el presente son momentos fugaces en imperceptibles para el estudiante joven, por lo que ese enfático HOY comienza a las 8 o 9 de la mañana de un sábado con un tesito, total me tomo 5 minutos me tomo un te, o no? Pero el te quema y entre que uno tiene sueño tomarlo con los libros cerca es peligroso, a ver si se nos moja alguna bibliografía importante, así que rápidamente y para ayudar a despertarnos nos ponemos a ver 2 o 3 “minutos cronometrados” de TV, y da la increíble casualidad de que al prenderla encontramos ese programa o película que siempre quisimos ver y nunca pudimos, así es, por lo que nos enganchamos viendo un documental imperdible de corte y confección en Utilísima que dura aproximadamente 2 horas. Haciendo cuentas ya son más o menos las 11, en una hora la comida ya esta servida y mucho no podemos estudiar en una hora, ni hablar para los que tenemos que cocinarnos.

Por fin terminamos de comer y sobre todo, terminamos la digestión, son las 15hs y justo cuando nos vamos a sentar a estudiar nos acordamos de algo IMPORTANTISIMO que contarle a un amigo (que no vemos desde el secundario o tal vez antes) lo que te lleva 1 hora mas de tu día de estudio. Ni bien terminas de hablar te empezas a sentir agotado, como si hubieses estudiado todo el día, así que decidís despejarte un poco, total…”me lo merezco, con todo lo que hago en la semana…tss”

Así que te quedaste jugando al Counter, Winning Eleven…que re despeja, o te fuiste de una amiga, o un toque a la plaza o a caminar para sacarte el agotamiento de encima y se te hicieron las 20, ya es de noche y tenes que preparar la comida, comes tipo 21.30 o 22 y como a la noche no se estudia, después de que terminas de ver “Volver al Futuro” por quincuagésima vez o te volves a deshidratar viendo “Mi nombre es Sam”, te vas a dormir con un ferviente “mañana me levanto bien temprano y me pongo a estudiar”

¿Alguien sabe que es el SECLO?

2007-09-24T05:17:00.000-07:00

La Dirección del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) es la dependencia donde se presentan todos los reclamos, de uno o varios trabajadores y/o empleadores sobre conflictos legales de naturaleza laboral. Este servicio es obligatorio como instancia previa para quienes deseen iniciar demandas judiciales ante la Justicia Nacional del Trabajo.
En el SECLO se presentan, también, acuerdos pactados directa y espontáneamente por las partes (trabajador y empleador) para ser analizada y evaluada la procedencia de su homologación, en caso de cumplir con los requisitos que marca la Ley.El SECLO controla, además, el funcionamiento de los Servicios de Conciliación Laboral Optativos, habilitados a través de la negociación colectiva.

Estos servicios se brindan sólo para los conflictos correspondientes a la competencia de la Justicia Nacional del Trabajo. Esto implica que le corresponde entender al SECLO en todos aquellos reclamos laborales en los que el contrato de trabajo se hubiere celebrado o se hubiere ejecutado en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, o cuando el domicilio del empleador se encontrare en dicho ámbito.

Para cualquier tipo de consulta o información, usted tiene las siguientes opciones:Consulta vía web Haga click aquí

Personalmente
En la Mesa de Informes del SECLO.Lunes a Viernes de 9 a 17 horas. (Se entregan números para la atención hasta las 16.30 hs.)Av. Callao 110, planta baja, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Telefónicamente
De lunes a viernes de 9 a 17 horas, a la Unidad de Atención Telefónica (UAT)1. 4370-42752. 4370-42803. 4370-42814. 4370-4285

Puede llamar también al teléfono gratuito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 0-800-666-4100, de lunes a viernes de 10 a 16 horas.

Para presentar un reclamo o sugerencia usted puede:Dirigirse personalmente a la Mesa de Informes del SECLO, Av. Callao 110, planta baja, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, de lunes a viernes de 9 a 17 horas.

Una mirada universitaria

2007-09-18T10:21:00.000-07:00

Por Mariana Apesato

En la reunión de RT Estudiantil comente que yo estudiaba primero Trabajo Social y que al cambiarme de carrera a Relaciones del Trabajo me llamo la atención la falta de interés que se observaba por la carrera en si, un cierto individualismo, tanto en los alumnos como entre los profesores de esta carrera; por ello, cuando se formo esta agrupación estudiantil me intereso a efectos de poder cambiar esa actitud, por que siempre es bueno compartir cosas y discutir temas con nuestros compañeros para lograr un conocimiento mayor. Este artículo que lo saque de internet lo explica claramente.

Individualismo y Egoismo (http://www.psicotxp.com/)

Uno de los grandes puntos del sistema es fundamentar el egoísmo entre sus habitantes. Gracias al egoísmo, se crean seres mucho más individualistas y materialistas que sólo piensan en sí mismos y no tienen una conciencia de comunidad, ni de pensar en el bien prójimo como uno de sus pares, fuera de todo prejuicio que pudiera existir. También se deja de lado los problemas de la sociedad en conjunto, como una responsabilidad colectiva, y cada persona sólo se preocupa en sus propios problemas.Esto podría llevar, si nada cambia, a que cada vez la sociedad esté más y más dividida; y como dice el refrán "sostenidos nos mantemos, divididos caemos".Yo creo q el individualismo no llega a nada y deteriora la sociedad porque no permite la interrelación con otras formas de pensamiento. Si un individuo se encasilla solamente en su forma de pensar, costumbres y demás, no abre su mente a las distintas opiniones que puedan diferir de los demás, y, sin darse cuenta, el equivocado sea uno y no el resto. Además, el hecho de que el hombre viva en una comunidad permite el desarrollo social del mismo en todo sentido, logrando así poder perfeccionar métodos de trabajo, pensamiento y ser.Cuando una sociedad es muy cerrada y se divide en muchos grupos individualistas con muy pocos puntos en común, no permite desarrollar otros puntos que tal vez pueda tener otro grupo social.Otro punto en contra del individualismo es la incapacidad de resolver problemas que afectan a toda una sociedad. La intolerancia de las distintas formas de pensamiento y formas de vida evitan que la sociedad se junte para resolver un problema que los afecta a todos por igual.Así, se genera un egoísmo sin sentido, una paradoja. Porque si bien puede que ese problema "no me importa a mí" o "que lo haga otro", el problema terminará afectadolo a él de alguna forma u otra. Y todo porque no nos dimos cuenta que el problema de los demás también es "mi problema". Así, ¿qué sentido tiene olvidarme del problema del resto si también es mi problema?

Existe el mobbing bueno?

2007-09-18T06:17:00.000-07:00

La fama que se hizo hasta ahora el mobbing o acoso psicológico en el trabajo tiene que ver con "manadas" de empleados cual jauría o manada de lobos acosan al empleado trabajador honesto, al que le va bien y siempre está en lo suyo. La turba endemoniada sin rostro que arrasa con cualquiera que no se apega a sus reglas. El mobbing puede darse de un empleado hacia otro, de varios empleados a otro, de jefe a subordinado o viceversa.
Este sería el mobbing malo, gracias al cual la mediocridad y el salvajismo, sin cara, en forma de manada, de grupo justiciero castiga al virtuoso o al inocente, al que no se suma a sus reglas, mediante el acoso psicológico, faltas reiteradas de respeto, denigrar sus condiciones laborales, etc., con el fin de debilitarlo psicológicamente.
Algunas empresas han sido denunciadas por considerárseles responsables de torturar psicológicamente a empleados con el fin de que renuncien y no pagar cuantiosas indemnizaciones por despido.
Este podría llamarse el mobbing malo y la literatura es cada vez más prolífica en este sentido así también como las denuncias policiales y judiciales. Malo, porque perjudica a personas inocentes, va en contra el compromiso y la ética empresaria, empodera a los inescrupulosos, crea un malestar permanente y un mal clima de trabajo. Además cambia las reglas de juego, porque si para sobrevivir en el trabajo, es mejor hacerle caso al “acosador”, al que manipula las emociones de los demás en su propio beneficio, entonces el trabajo en sí, es difícil de desempeñar y a la larga se descuida.
Por otra parte hay empresas que mantienen un buen clima laboral, cierta armonía interior, pero se dan casos de malos empleados que, disconformes con su trabajo o con su vida se empeñan para hacer todo lo posible por perjudicar a los demás. Espantan a los clientes, tienen en vilo a sus compañeros de trabajo, quieren mandar más que el Jefe.
En las empresas responsables socialmente, (que para ser empresa responsable socialmente hay que serlo en todo sentido, no sólo en el filantrópico) cuando el desvarío y el mal desempeño de una persona a lo largo del tiempo, ocasiona molestias y quejas de algunos de los socios de la organización (clientes, empleados y proveedores) se intenta “neutralizar” esta molestia mediante alguna decisión estratégica.
Existen empleados por ejemplo de Aerolíneas Argentinas, como Susana Parrilla que vierten su maldad en forma de burla y desprecio sobre sus compañeros de trabajo, por ejemplo, porque “hace 33 años que trabajo en esta Compañía” dando a entender que por ello tienen derecho a pasar por encima de todos. Se creen más importantes que el Presidente de la Compañía, más que cualquier persona externa o interna a la misma. Actúan con impunidad a sabiendas que no los van a despedir jamás y que tienen a sus compañeros aterrorizados. Estos especimenes se transforman en un desafío para los directivos de Recursos Humanos socialmente responsables.
La buena práctica dice que para no aumentar los costos laborales o provocar “demasiado” ruido en el seno de la organización, se “degrada” a la persona conflictiva en cuestión, impidiéndole un ascenso, beneficios, asignándole tareas de menor responsabilidad a las que venía desempeñando o mudando a la persona a otra oficina o despacho de menor categoría. Esto no solo es habitual sino que es perfectamente lógico y válido cuando hay una buena razón comprobada con hechos y con la decisión consensuada por varias personas de probada honestidad que la avalen.
Hay personas sumamente negativas, retrógradas, maliciosas, manipuladoras que tal vez poseen habilidades técnicas para desempeñar el puesto de trabajo, pero como personas, incordian a los demás y afectan al negocio en muchos sentidos. Uno de ellos: la gente talentosa no querrá estar cerca de este elemento. Estas personas actúan destructivamente en las organizaciones, con sutileza pero con impunidad, tratando de sacar tajada de todo y de todos a su alrededor, no importa cómo.
Para adelantarse a estos problemas, muchas organizaciones modernas, con experiencia en buenas prácticas de gestión de personal suelen tener bastante control en cuanto al trato personal de “todos con todos” en la empresa y además elaboran mucha “teoría interna” sobre estos temas para después difundir y comunicar permanentemente. La letra con sangre entra, dice el refrán. La teoría interna tiene que ver con definir valores, misiones y objetivos sólidos para toda la Compañía, cada área de la empresa y cada equipo. Y que todos tengan en claro lo que hace y por qué lo hacen.
Definir normas de convivencia, código de ética, normas de conducta en cuanto al trato a clientes, proveedores, compañeros de trabajo y jefes. Además comprometer a todos desde el directorio en adelante para su cumplimiento. Una persona poco ética, cebada, con malas intenciones en una Compañía socialmente responsable ya tiene un pie afuera, antes de empezar a incordiar.
El mobbing bueno debe existir: degradar, cambiar a una oficina, alejar a quienes perjudican el clima laboral, si los costos no dan para despedirlos, para ser consecuentes con el código de ética, es una excelente forma de preservar el entorno de trabajo.

Fuente: Revista Enlaces de RRHH

Mala postura: Claves para que trabajar no sea una tortura

2007-09-11T08:00:00.000-07:00

Dolor de cuello, cintura, espalda. Tan insoportables como evitables, si se conoce una serie de tips a la hora de sentarse ocho horas frente a una computadora. Bien sabido es que la vida sedentaria no es buena para nadie. Y que suele acarrear perjuicios musculares y óseos, así como también sobre los aparatos cardíaco y respiratorio.

Consultado acerca de los daños de quienes trabajan ocho horas sentados en la misma posición, el doctor Jaime Macadam explicó a Infobae.com que no cambiar de posición durante la jornada laboral "suele instalar problemas posturales, contracturas y acortamientos de grupos musculares, lo que genera molestias y dolor". "Hacer actividad física es primordial a la hora de evadir las molestias propias de una mala postura", destacó Macadam, para quien "tener cada una o dos horas dos o tres minutos de ejercicios de elongación puede llegar a evitar que se instale ese tipo de problemas".

Cuando ya se siente dolor y es inevitable seguir en la postura que lo causó debido a que se trata de la adoptada durante la jornada laboral, los tratamientos de kinesiología y ejercicios son lo más aconsejado, así como la aplicación de medicación en el caso de que sea necesario para "salir del punto doloroso", detalló el profesional, quien recomendó que después de la fisioterapia se debe trabajar para "mantener la corrección".

"La ejercitación periódica es lo mejor para prevenir" estas dolencias, según remarcó el médico especialista en rehabilitación y medicina del deporte a cargo del Servicio de Rehabilitación del Hospital Británico. Asimismo, aseguró que la persona que prevé que va a estar muchas horas en la misma posición "debe tener una rutina de ejercicios efectivos para romper la monotonía de postura".Así es que hacer actividad física regularmente fuera del horario de trabajo también ayudará -tal como dijo Macadam- a evitar el estrés laboral. Es importante tener un asiento adecuado -ni muy alto ni muy bajo-, que permita que los pies lleguen al piso y con buen respaldo (hasta el vértice de los omóplatos).

Además, si bien la parte del asiento de la silla debe ser amplia, no deberá serlo tanto como para "comprimir la zona posterior de la rodilla", donde se ubican nervios, vasos y venas que hacen a la correcta circulación.El escritorio también debe tener la altura adecuada, de modo que los hombros no estén contracturados (si es alto, fuerza una mala postura de toda la cintura escapular y trae molestias dado que fuerza a los hombros a permanecer "encogidos").En ese sentido, la computadora también deberá estar a una altura adecuada "para que la cabeza no esté ni hacia arriba ni hacia abajo", sino a la altura de la vista.

Fuente: Arizmendi SA

Biblioteca Fundamental del Estudiante de RT

2007-09-11T07:48:00.000-07:00

En la primer reunión realizada por RT Estudiantil, surgió la idea de publicar en el Blog una sección llamada “Biblioteca del Estudiante de RT” en la cual podamos publicar cuales creemos para nosotros libros fundamentales de distintas disciplinas que vemos día a día en nuestra carrera, aquellos libros que por su importancia y utilidad no queremos tener fotocopiado sino poder comprarlo original para tenerlo en nuestras bibliotecas y disfrutarlos a lo largo de nuestra carrera profesional.

La participación es totalmente abierta a todos los compañeros y profesores de la carrera, sabemos que si bien algunos libros se compilan en forma de apuntes incluyendo solo algún o algunos capítulos, quizá algún profesor podría recomendarnos alguno que aunque hayamos estudiado una parte, sea interesante en su totalidad y nos recomienden su lectura.

Todos los compañeros y profesores que quiera participar pueden hacerlo enviando un mail a rtestudiantil@gmail.com incluyendo el nombre del libro, el autor, un breve comentario de porque puede considerarse fundamental, una breve reseña del contenido y solo si esta dentro de las posibilidades describir también el precio y donde lo podemos conseguir.
Ojala nuestra biblioteca pueda crecer día a día, enriqueciéndonos de contenido fundamental para nuestra carrera profesional

RT Estudiantil 2.0

Que hacemos por la UBA

2007-08-29T12:49:00.000-07:00

No es nuevo que la administración de la facultad no satisface a nadie o que sumergidos en infinitos debates políticos tenemos la Facultad que tenemos, pero si entran a la pagina de relaciones del trabajo se van a dar cuenta que si hay gente que se esfuerza por nosotros, ellos no nos deben nada a nosotros, no ganan nada haciendo lo que hacen y nadie les va a dar premios.

Podemos hacer un esfuerzo por cambiar las cosas, la Facultad nos da mas de lo que creemos y no se trata de un fanatismo hacia la UBA, pero sabemos bien como estudiantes que cuando nos recibimos las empresas nos valoran mas, la sociedad nos valora mas y eso nos hace sentir mejores. Es por eso que creo que tenemos que empezar a devolverle a la sociedad lo que la sociedad nos esta dando. Dejemos de lado la incompetencia obvia y concentrémonos, no en nosotros como individuos sino en nosotros como institución. La pregunta es..¿Podemos hacer algo por la UBA o vamos a estar siempre esperando la utopía en la que la UBA sea tan “TOP” y magnifica como las privadas? Estamos siempre a la expectativa de que las cosas cambien por arte de magia o en manos de un nuevo Mesías, un Jesús de las Universidades. Y mientras le rezamos a alguien que nunca va a venir solo estudiamos e incorporamos información, ah y también nos quejamos.

Es hora de que dejemos las quejas, que dejemos de solo estudiar y empecemos a participar y pensar, a proponer el cambio, a ser parte activa de la UBA y no solo espectadores. Empecemos a buscar alternativas de cambio para mejorarnos como Facultad.

Veo en las clases muchos estudiantes que se dan cuenta de esto y lo expresan, se dan a conocer a los profesores, no les importa si hablan solos en medio de una clase de personas que miran con vergüenza y haciendo de cuentas que no son parte de esa locura, como si esa voz se revelara contra el padre castrador, algunas personas saben que es lo correcto y que las cosas solo cambian si nos expresamos, por eso si alguna vez escuchas a una de estas personas y crees que tiene razón, no los dejes solos, sumate, expresate, se parte de los iniciadores de la nueva UBA.

Por Gonzalo M. Montesinos

Falta de reconocimiento en el trabajo: ¿culpa de quién?

2007-08-13T18:13:00.001-07:00

La falta de reconocimiento en el trabajo debe ser uno de los problemas que más afecta a los empleados y el más difícil de resolver para las empresas, porque genera desmotivación y, en consecuencia, baja en la productividad y alza en los conflictos. Pero si tanto preocupa al trabajador y tan poco conviene al empleador, ¿de quién es la culpa? ¿Quién es el que no reconoce? ¿Y qué hay para reconocer?

”El reconocimiento por la tarea que uno realiza es necesario en cualquier aspecto de la vida personal y también en el trabajo. ¿De quién es la culpa de que esto no se logre? Los contextos grupales son complejos y con muchas variables. Es lícito que un empleado muestre lo que hace buscando el reconocimiento y depende de la autoridad del grupo el saber manejar estas situaciones, otorgando su estímulo y así mejorando el clima de trabajo”, opinó la licenciada Olga Cartañá, miembro de la Asociación Psicoanalítica Argentina (APA) integrante de la comisión de Psicoanálisis y Sociedad.

“Hay que ver el caso puntual, por supuesto. En consultorio me tocó atender casos de mobbing (acoso moral) y he visto cómo se buscó que un empleado renuncie. Los trabajos son escenarios donde a veces se da la circunstancia de la camaradería y otras veces la destrucción. Y hay ‘trepadores’ o ‘situaciones de poder’ que favorecen a uno en detrimento de otros. Es muy complejo”, explicó la psicóloga.

Cuando se trabaja en una situación de equipo, el trabajador pide que el reconocimiento venga más desde los "de arriba" que desde los pares, a quienes se les pide solidaridad y compañerismo.
“Pero, justamente, la falta de reconocimiento cuando se trabaja en grupo y las diferencias económicas generan tensiones que hacen que el grupo se pelee entre sí. Estas tensiones sirven para desunirlos y se constituye una situación verdaderamente ineficiente para la tarea”, dijo Cartañá, quien aseguró que “hay un reconocimiento fundamental que es el monetario. Si uno hace mucho pero se gana poco, se siente mal”.

Según Cartañá, “si cada uno se está peleando con el otro, haciéndole notar lo que hace mal, compitiendo de manera destructiva es tan malo para la eficacia como para la persona. Por eso, los grupos de reflexión son una buena opción para hablar sobre los conflictos y dar paso a la cooperación y no al conflicto”.

En el caso de la Argentina, el contexto político-económico le aporta al trabajo una cuota de dificultad en lo que hace al reconocimiento de tipo económico. El poder adquisitivo después de la crisis disminuyó y la mano de obra se tornó “barata” sólo para las multinacionales. Lo difícil es cuando la baja remuneración -situación más frecuente que la alta- se suma a los conflictos de vinculación: ésta es probablemente la etiología del malestar que tanto se hacer sentir.

Fuente: Arizmendi

Cómo hacer frente a preguntas difíciles en la entrevista.

2007-08-13T18:08:00.000-07:00

Presentarse a una cita de trabajo puede ser catastrófico si quien busca empleo no está preparado para responder a la situación de entrevista.No puede mostrarse inseguro o revelar falta de información general. Es clave tener autoconocimiento y saber destacar los puntos débiles y los fuertes.Enfrentar a un entrevistador es una de las tareas difíciles en la búsqueda de empleo. Ud. debe preparar posibles respuestas y contestar con sinceridad, pero diciendo las cosas en positivo. Y, sobre todo, tiene que mostrarse natural, cordial y seguro.

Ante la falta de formación hay que transmitir que siempre se está preocupado por estar informado y al día, además de insistir en que nunca se suspendió la formación. A la vez, Ud. podría argumentar que también tiene conocimientos adquiridos gracias a su experiencia.
Ante una experiencia corta, hay que destacar el deseo de poder aplicar lo que se sabe a la empresa.Si se lleva tiempo sin trabajar: estar desocupado no quiere decir estar inactivo ni es vergonzante. Ud. debe remarcar que quiere tener un lugar de trabajo estable.

- Edad: si se es más bien mayor hay que destacar la madurez, responsabilidad, experiencia. Si la persona es joven, destacará el empuje, las ganas de trabajar, el hecho de no tener hábitos aprendidos en otras empresas.

- Mujer casada y con hijos: destacar responsabilidad “extra” y que el rendimiento, dedicación, disponibilidad no se verán afectados, porque Ud. tiene todo organizado.
Soltero o soltera: destacar la plena disponibilidad y d edicación al trabajo.

Consultas frecuentes

¿Por qué te has presentado a esta oferta?: conoce la empresa y el sector y siempre ha sido su objetivo. Busca una mejora profesional.
¿Por qué desea trabajar en esta empresa?: es necesario que conozca la empresa, los servicios o los productos que ofrece, y relacionarlo con sus intereses profesionales.
¿Qué sueldo querría ganar?: lo más importante es el puesto de trabajo y las personas que trabajan. Debe informarse del sueldo medio para su puesto de trabajo.
No debe ofrecerse nunca por el sueldo que sea.
¿Sabría hacer frente a situaciones de urgencia o tensión?: destacar que se cree capaz, pero insistir en que valora la planificación y la organización del trabajo para evitarlas.
¿Por qué dejo su último trabajo?: quiere aprender más. No había posibilidades de promoción.
Desplazamientos excesivamente largos. El salario era demasiado bajo en relación a sus tareas y responsabilidad. No ofrecía estabilidad laboral. Prestigio de esta nueva empresa.
¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?: mostrar que es una persona activa. Sí: deportes de resistencia, actividades de ayuda a los demás, actividades creativas.
No: algunas actividades “sedentarias”, por ejemplo mirar la televisión.
¿Cuál es su punto más débil?: dar una respuesta general que se relacione con algún aspecto positivo que sea fácilmente superable en relación al trabajo, como por ejemplo ser perfeccionista.
¿Cuál es tu punto más fuerte?: seguridad y confianza en uno mismo, capacidad de adaptación y para tratar con temas o personas difíciles, facilidad para aprender y adaptarse a las nuevas responsabilidades.

Autoconocimiento

¿Qué hechos de tu vida consideras que han sido decisivos en la configuración de tu personalidad?
- ¿Cuál ha sido la etapa más importante de tu vida?
-¿Cuál es el problema social-político que más te preocupa?
- ¿Qué objetivos o metas tienes en la vida, a corto o largo plazo?
- Si pudieras escoger una profesión, independientemente del hecho de ganarte la vida,
- ¿Cuál escogerías?
- ¿Cuáles serían las condiciones optimas para conseguir una plena satisfacción laboral? ¿Qué haces cuando te aburres? ¿Cuál es el libro que más te ha impresionado?

Formación
- ¿Cuáles eran tus primeros proyectos cuando terminaste los estudios?
- ¿Qué asignatura te gustaba más/menos?
- ¿Volverías a estudiar lo mismo?
- ¿Piensas continuar estudiando? ¿Qué?
- ¿Qué formación crees que necesitas para sentirte plenamente realizado profesionalmente?

Experiencia profesional

¿Qué esperas de este trabajo? ¿cómo entraste a trabajar en las diferentes empresas en las que has estado? ¿Qué objetivos laborales tenias que cubrir en tu puesto de trabajo? ¿Cómo ves tu futuro profesional? ¿Cómo te gustaría que fuera tu jefe: paternalista, autoritario, demócrata?

Fuente: Arizmendi

¿Sabias que…

2007-07-31T17:12:00.000-07:00

El trabajador no tiene obligación de entregar certificado medico a su empleador?

Es así, el empleado solo debe dar aviso de que se encuentra imposibilitado para trabajar en el transcurso de ese día (salvo que pueda comprobar que su inhabilitación fue tal que no le permitió comunicarse en el transcurso del día), el resto corre por cuenta del empleador quien puede si así lo desea enviar un medico para corroborar lo que el trabajador aduce tener, o en tal caso para determinar si el tiempo de reposo puede ser menor, control al que el trabajador esta obligado a someterse. De todas maneras uno puede obrar de buena fe (Art 63 LCT) y avisar siempre a su empleador o ampliar ese principio y otorgar certificado medico y cumplir con las políticas de la empresa en el asunto.

Las vacaciones no son acumulables?

No solo no son acumulables, sino que el periodo de descanso anual es obligatorio para los trabajadores y debe ser tomado entre el 1ero de octubre y el 30 de abril.
Este periodo de descanso debe ser otorgado por el empleador con una anticipación no menor a 45 días del inicio de sus vacaciones las cuales deben empezar un día lunes o al siguiente en caso de que este sea feriado. Igualmente tengan en cuenta que las vacaciones son facultativas del empleador, o sea, el puede determinar cuando las otorga dentro del plazo determinado. Ahora bien, en caso de que no avise cuando nos otorga el periodo de vacaciones y este próximo a vencerse el plazo de 45 dias previos al 30 de abril, nuevamente lo correcto seria obrar de buena fe y enviar una nota simple al empleador intimando a que nos de aviso del periodo en que se nos otorgaran las vacaciones.
Por otro lado, el fraccionamiento de las vacaciones, o el goce de las mismas en periodos que no correspondan no son legales, es mas, tener un documento escrito donde conste que el empleado X se toma lo que le resta de las vacaciones del 2006 en agosto del 2007 seria análogo a mostrarle a un inspector que no pagamos el F931 hace meses. Por lo que no recomiendo guardar documentos que certifiquen que cedemos vacaciones en periodos que no sean los indicados por la ley.

Un telegrama entregado a domicilio que retorna como domicilio incorrecto también es valido?

En el caso de que, por ejemplo, queramos despedir a alguien por una falta muy grave que cometió, si al enviar la carta documento al domicilio consignado por puño y letra del empleado en su legajo esta resulta rechazada, se considera que la misma entro en el circulo de conocimiento del trabajador y que no obro diligentemente comunicándonos su cambio de domicilio. Es recomendable incluir una cláusula en los documentos del legajo donde se establezca que el trabajador debe avisar del cambio de domicilio en un periodo no mayor a 48hs. Es valido aclarar que las causas del retorno del telegrama no deben ser atribuibles al empleador ya que este se debe hacer responsable del medio que utilice y sus posibles deficiencias. Por lo que no puede alegar que la culpa es del correo por ejemplo, como decían los romanos “nadie puede alegar su propia torpeza”.

Fuente: Gonzalo M. Montesinos

¿Educando herederos o formando sucesores?

2007-07-31T17:05:00.000-07:00

Esta es una pregunta que debe estar en la mente de todos aquellos que con esfuerzo construyeron no sólo un capital, sino una institución de la cual dependen muchas personas y familias.

Hace poco terminamos un proceso de revisión estratégica en una empresa familiar y este tema de los herederos y los sucesores apareció con gran fuerza en todo el desarrollo del trabajo, por tanto las siguientes reflexiones espero que sean de utilidad al momento de establecer un plan de formación para quienes, siendo parte de la familia, tendrán en el futuro la responsabilidad de asumir la dirección de la empresa en el relevo generacional de la empresa.Dos temas de gran importancia tienen que ver con:- Identificar quienes pueden llegar a ser los futuros ejecutivos de la empresa - Desarrollar un plan de formación intencional que incluya el desarrollo personal del candidato a favor del mantenimiento y crecimiento de la empresa. Muchas empresas familiares han perdido el control de sus empresas precisamente por no encontrar en su núcleo familiar los sucesores adecuados para mantenerlas y desarrollarlas en un mercado competitivo. En muchas ocasiones los herederos tienen aspiraciones ajenas a los propósitos empresariales y quienes son los fundadores ven con perplejidad que seguramente la empresa seguirá viva pero en otras manos.

La sucesión es un tema del cual es preciso ocuparse con suficiente tiempo de antelación y de esta manera identificar la mejor manera de abordar un tema de tanta trascendencia e impacto en el futuro próximo de la empresa.

Los herederos constituyen entonces la materia prima de la cual saldrán sin duda los sucesores que darán continuidad a la idea original, entre otras cosas porque los procesos educativos de quienes pueden llegar a ser herederos no se definen necesariamente en el protocolo de familia, es un trabajo de largo plazo que implica comenzar a reconocer en los posibles candidatos sus habilidades y también afinidades con la empresa.Algunos herederos están esperando la hora final para poder vender su parte y definitivamente hacer su vida en otros espacios diferentes a la empresa familiar. Por el contrario, otros reconocen que deben formarse no sólo en lo académico sino también en lo laboral, para poder dar una contribución significativa a la empresa.En algunos casos, los herederos y otros familiares trabajan al interior de la empresa y se convierte en refugio para muchos que no han podido sobresalir en otros espacios, en otros casos han sido una oportunidad para desarrollar sus habilidades e incrementar la productividad de la empresa.

En síntesis, esta reflexión se orienta a invitar a todos aquellos dueños de empresas para que inviertan tiempo en desarrollar un programa de largo plazo que permita involucrar a las futuras generaciones en la permanencia del proyecto empresarial a través de acciones intencionales de formación y desarrollo que permitan contar con sucesores capacitados.

Fuente: José Manuel Vecino P. para arearh

Se lee más de lo que se comprende

2007-07-26T17:13:00.000-07:00

La conclusión surge de un estudio de la UMSA que indica que casi el 50% de los ingresantes no cuenta con pensamiento abstracto, capaz de relacionar y generar ideas.

Afirmar que un buen estudiante es aquel que lee un volumen imposible de páginas puede resultar una verdad a medias. No es la cantidad de información la variable para medir el conocimiento, sino el significado que el alumno puede extraer de los textos leídos.

Con el propósito de descubrir indicadores que permitan predecir el éxito o el fracaso en el rendimiento universitario, la Facultad de Ciencias Psicológicas y Pedagógicas de la Universidad Social del Museo Social Argentino (UMSA) realiza un perfil académico de cada uno de sus alumnos. El análisis de más de 900 casos en 2007 concluye que el nivel cognitivo de los ingresantes constituye un aspecto preocupante debido a que, según la investigación, cada vez es mayor la información superficial y menor el significado profundo.

En otras palabras, quienes egresan del nivel medio encuentran problemas a la hora de comprender el contenido abstracto de un texto, interrelacionar ideas y desarrollar una capacidad crítica. La investigación, realizada por el Instituto de Formación Profesional de la casa de estudios, indaga sobre las aptitudes verbales (capacidad para el manejo de vocabulario académico), sobre el rendimiento en la habilidad lectora (capacidad para extraer información y analizar los componentes explícitos de un texto) y sobre el razonamiento lógico-verbal (capacidad para correlacionar ideas y realizar síntesis de contenidos importantes y/o relevantes). El objetivo es poder confeccionar las acciones pedagógicas adecuadas tendientes a corregir o fomentar variables que mejoren la calidad educativa.

Según el informe, a cargo de las licenciadas Virginia Tarsitano, Alicia Mammoliti y Marta Falcón, más de un 75% de los jóvenes aspirantes posee una riqueza de vocabulario de término media a superior al momento de ingreso a la universidad.

Respecto de la habilidad lectora, si bien un 41% demuestra poseer capacidad superior para extraer información y analizar un texto, el 42% obtuvieron un rendimiento inferior.
El mayor problema se registra a la hora de analizar el razonamiento lógico-verbal. El 44% de los ingresantes tuvo importantes dificultades en la abstracción del significado lógico y sintético relevante de un texto. Sólo un 27% se ubicó en un rendimiento superior.

Según las investigadoras, esta debilidad puede deberse a "la cultura tecnológica que rodea a los jóvenes que tiende a activar el pensamiento concreto". Asimismo, también pueden encontrarse razones en una "escolarización que fomenta el memorismo arbitrario no sustantivo y el discurso verbal lexical".En estos casos, la solución debería tender al trabajo "sobre la base de un pensamiento constructivo reflexivo", indican las investigadoras. De hecho, estudios preliminares demostraron un rendimiento en exámenes parciales que se correlaciona con los datos obtenidos, lo cual implica que "que de no mediar una intención de los docentes para modificar el estado inicial con el que ingresan los jóvenes, por simple lectura y manejo de discurso académico no demostrarán avance en el pensamiento crítico propio de la formación Profesional Integral", concluyen.

Los siete pecados capitales del jefe

2007-07-26T17:06:00.000-07:00

El Cuestionario House, basado en el huraño protagonista de una popular serie norteamericana, pone en evidencia defectos frecuentes en los altos mandos

El dato de que la mayor parte de los directivos asciende por su preparación técnica, por su inteligencia lógica, por su mirada prospectiva de los negocios, pero suele fracasar por incapacidad para trabajar en equipo, por falta de sensibilidad hacia los demás y por ausencia de esa aptitud o inteligencia emocional (IE), que tan bien describió Daniel Goleman hace ya una década, no pasa inadvertido para los consultores organizacionales, que entienden que un buen liderazgo no puede quedar a merced de emociones desbocadas. Cada vez más las empresas entienden que sus líderes necesitan no sólo conocer sus sentimientos, sino también percibir si hay equilibrio en su vida laboral, su salud, sus intereses familiares, además de saber orientar el trabajo con los valores y las metas personales, habilidades todas que se basan en el autoconocimiento y la empatía. Contemplarse en el espejo de sus errores, reconocer sus propias emociones y efectos, ése es el objetivo que persiguen los entrenadores personales para el desarrollo del talento en los niveles de mando, según explica en una nota publicada por el diario español ABC Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent, empresa dedicada al coaching individual y de equipo. Para descubrir a jefes quisquillosos y ayudarlos a enderezarse por el buen camino, Eurotalent diseñó un cuestionario de 21 preguntas que denominó Cuestionario House , en alusión al incorregible doctor de la serie televisiva Dr. House , un médico brillante, pero demasiado brutal en sus afirmaciones y carente de tacto en el trato con los subordinados. La herramienta ideada por Eurotalent -que cuenta entre sus clientes con ejecutivos de multinacionales como Telefónica, entidades financieras como BBVA, empresas del calibre de Nestlé o Bimbo, además de sindicatos, escuelas de negocios y universidades-, se basa en siete bloques de tres preguntas cada uno con los comportamientos prioritarios que el directivo debe cambiar si no quiere sucumbir.

Ira: 1. Pierdo el control en las situaciones que me sacan de quicio. 2. Utilizo la visceralidad como forma habitual de dirigir. 3. Mato al mensajero de manera frecuente».

Soberbia: 4. Añado un comentario personal en cualquier discusión o aporte de otro. 5. Le digo constantemente al mundo lo inteligente que soy. 6. Jamás practico el reconocimiento a los colegas y colaboradores.

Envidia: 7. Evalúo constantemente a los demás. 8. Le explico a los demás por qué no funcionan sus sugerencias (negatividad). 9 No expreso gratitud en ningún momento.

Lujuria: 10. Quiero ganar a toda costa, aun machacando al otro. 11. Hago comentarios despectivos, abusando del sarcasmo. 12. Escucho apenas a los demás.

Avaricia: 13. Oculto información para parecer más importante. 14. Empiezo cada comentario con un no o un pero (porque yo soy el que tiene siempre la razón). 15. Me apunto siempre los tantos de los demás (el robamedallas).

Gula: Es el deseo desordenado de comer no sólo ligado al alimento o bebida, sino a los objetivos y las relaciones .16. Me obsesiono con alcanzar los objetivos constantemente. 17. Abuso de filias y fobias (estás conmigo o contra mío). 18. No asumo jamás la culpa de mis errores.

Pereza: 19. Pienso que soy como soy y ya no puedo cambiar. 20. Me excuso o justifico constantemente. 21. Añoro el pasado.

Es evidente que si a los jefes se les enseña a conocer mejor sus propios sentimientos y tener más empatía con sus subordinados, les resultará más fácil establecer relaciones prolongadas o de confianza.

Lo bueno y lo malo en el e-learning

2007-07-23T18:26:00.000-07:00

Tras cinco años como gerente de una asociación profesional de e-learning española, he tenido la suerte de ver y de conocer muchísimas utilidades para aprender a través de la red. También se han acercado a mí muchos clientes preguntando por un buen curso para aprender idiomas, habilidades, como vender más o mejor y en general para cubrir una necesidad.

¿Qué dices a alguien cuando sabes que no depende tanto de la solución como de la necesidad? Se ha escrito mucho sobre las causas del éxito o del fracaso de la teleformación, y muy poco sobre la realidad del receptor de esa formación.

Algo que es consustancial a la formación continua, y no sólo a través de teleformación sino en cualquier método formativo utilizado, es lo que se ha dado en llamar “motivar al alumno", y no hay mejor motivación para el alumno que poder aplicar los conocimientos que va a recibir. De otro modo abandonará el curso rápidamente, tanto si es presencial dejando de prestar atención, como si es mediante teleformación dejando de conectarse. La diferencia es que en el segundo caso se sabe y en el primero sólo se puede intuir o simplemente desconocer.
Pues bien, según mi experiencia, el éxito de la teleformación en cualquiera de sus métodos (pura, mixta, o como apoyo a la formación presencial) se dará exclusivamente cuando el contenido sea de aplicación para el receptor.

A un comercial al que se le roba tiempo para vender, y por tanto se le roban comisiones, sólo se le convencerá de aprovechar un curso cuando él mismo crea que va a conseguir mejorar sus resultados económicos aplicando lo que va a aprender. A un administrativo de una empresa nacional que jamás tendrá contacto internacional será muy difícil enseñarle idiomas porque no los utilizará y por tanto no tienen interés para él. Simplemente le estaría robando tiempo porque seguiría teniendo la misma carga de trabajo que si no asistiera al curso. Por tanto, piense en lo que el trabajador necesita y quiere aprender, y no sólo en lo que sería bueno para la empresa.

Una vez que se ha encontrado la motivación para el alumno, podemos empezar a buscar un buen curso para enseñarle lo que quiere o necesita aprender. Entonces podemos entrar en qué herramienta formativa es mejor o peor, e intentar no confundir tecnología con formación.
En la Asociación de e-learning hay una gran oferta formativa de compañías que desarrollan contenidos, de compañías que imparten formación, y de compañías consultoras de formación.

Cada una de las empresas ofrece soluciones diferentes que se adaptan en mayor o menor medida a la necesidad real de la organización. Lo mejor es mirar y comparar sin cegarse por el diseño, haciendo cursos piloto y tratando a la empresa de teleformación como un socio de negocio y no como un simple proveedor. Piense que el contenido no es bueno o malo por sí mismo, sino que depende de la preparación, de cómo se imparte, del seguimiento del alumno y, sobre todo, recuerde que ha de pedir lo mismo a un curso por teleformación que le pediría a un curso presencial. De otro modo estará abocado al fracaso, aunque le eche la culpa al “e-Learning”.

Fuente: Luis Miguel Muñoz

Los pasos para construir un líder.

2007-07-23T18:23:00.000-07:00

Las empresas saben que sus ejecutivos necesitan una actualización constante para poder asumir las responsabilidades que se les va asignando a medida que van teniendo más participación y compromiso con la corporación. Pero, ¿en quién confiar para la capacitación? "Los altos mandos ya están capacitados y si no lo están, probablemente esta alta gerencia necesite ser cambiada por personas que sí estén entrenadas", dice George Parker, profesor de Finanzas de la Universidad de Stanford de Estados Unidos. Parker hizo hincapié en la gran preparación que necesita un ceo o líder de grupo.

”Considero que las personas que llegan a la cúspide en materia de deportes han sido entrenadas muchísimo antes de llegar a la cúspide". De esta manera se puede inferir que líder se nace, pero esas condiciones innatas deben desarrollarse y capacitarse para poder llegar a serlo. Un líder de grupo debe tener la capacidad de manejar una compañía, pero esa capacidad implica una serie de conocimientos previos que también hablan de mucho esfuerzo, mucha dedicación y un objetivo claro.

El profesor Parker considera que el camino al liderazgo en un mercado competitivo es arduo. No sólo se trata de las condiciones innatas y de la capacitación previa; también hay que mantener la mente abierta y ágil, y para ello el entrenamiento es diario.

Básicamente, Parker da seis consejos que resumen las características que debe tener de un programa de capacitación ejecutiva que apunte a altos mandos.

1. Resulta imprescindible entender la contabilidad financiera, fundamental en un ceo. Ante dos potenciales candidatos a la cima, el diferencial a favor lo tendrá quien sepa "leer" atrás de los números la empresa en la que trabaja.

2. Entender el concepto de valor y los factores que impulsan el valor. Si no se tiene una "percepción afectiva" de los productos o servicios de la empresa, y su posición en el mercado, no se podrá representar a la corporación con autoridad.

3. Tener la capacidad de comprender cabalmente todos los riesgos que enfrenta una empresa, y tener un programa alternativo de apción frente a cambios abruptos de escenario.

4. Un director debe ser independiente; no puede estar bajo el control de la gerencia. En muchas empresas no se hace fácil para el alto mando resolver él solo la situación y es allí donde pueden tener serios obstáculos.

5. Trabajar en equipo. "Este punto resulta casi obvio, pero mi experiencia me demuestra cómo el individualismo a ultranza en muchos ceos fue el germen de su abrupta salida del cargo".

6. Juzgar la integridad de la empresa en todo lo que hace. Esto implica generar confianza en el público y en la sociedad general.

"Cuanto más alto sea el cargo del ejecutivo, mayores serán sus responsabilidades y más capacitación necesitará. Está en las universidades tomar conciencia de estas necesidades del mercado y ofrecer las herramientas que permitan a los altos mandos cumplir con sus funciones de la mejor manera posible", explica Parker.

"Hay que tener en cuenta que todo alto mando debe saber de finanzas, marketing y recursos humanos en cuanto a conocimientos generales. El ejecutivo debe tener una cabal comprensión del entorno político de la empresa donde cumple sus funciones, entender en qué consiste el proceso de formulación de estrategias como corolario, debe tener la capacidad de brindar confianza a su equipo", señala el profesor

Fuente: Arizmendi

Outplacement: una oportunidad para la reingeniería personal

2007-07-06T17:27:00.000-07:00

¿Qué es el Outplacement?

Es una herramienta de recursos humanos que utilizan las organizaciones modernas que creen seriamente en la importancia de las personas. Se utiliza principalmente en los procesos de cambio que enfrentan permanentemente las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es una asesoría permanente y no solo está vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniería personal, que agregue valor a su vida profesional y personal.

¿Quiénes participan en estos procesos?

Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la organización: el área de Recursos Humanos, Capacitación, Gerentes y ejecutivos a cargo del personal afectado, Sindicatos, Departamento de Comunicación, etc. El enfoque está en asistir a las personas afectadas: aquellos que se quedan, los que deben cambiar de funciones o quienes, lamentablemente, deben dejar la organización.El proceso de asistencia involucra, comúnmente, todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses.

¿Cuáles son los principales beneficios de un proceso de outplacement para la empresa y para el profesional?

La empresa pone en práctica uno de los ejercicios más importantes: la responsabilidad social plena. Esto le permite mantener la coherencia entre los logros de la organización y los recursos humanos que le han colaborado para este fin.La experiencia demuestra que estos procesos generan, entre otros beneficios, un clima más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal que se queda.
Igualmente garantiza una asistencia efectiva a quien debe salir; un mensaje serio y honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.Para la persona, sea profesional o no, constituye una oportunidad única de reflexión, en que debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente.
Es un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otro trabajo sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará; porque la vida y la carrera profesional continúan.
En un mundo en que las empresas ya no compran tiempo, sino el resultado de ese tiempo. La persona desvinculada debe reformular su currículo, manejar adecuadamente las entrevistas y desarrollar redes de contacto reales; además, debe abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.

Algunos datos de la primera década del siglo, demuestran un incremento de las personas que inician actividades independientes o emprendedoras a causa de las circunstancias del mercado, que actualmente es muy difíciles de revertir, independientemente de la activación economía.

¿Existen diferentes enfoques entre las empresas que hacen Outplacement?

Es indudable que hay dos enfoques. Uno más tradicional, fuertemente orientado a que la persona recupere su condición de empleado y que lo capacita para generar un ingreso por vía independiente, si el período de transición se prolonga demasiado. Esta última alternativa se genera, siempre que se agoten las instancias anteriores. En síntesis, el empleo fijo es la meta fundamental en estos sistemas.Otro modelo de outplacement que se desarrolla en muchas empresas demuestran especial atención a la capacitación emprendedora o entrepreneurship, donde la persona es habilitada para trabajar en forma flexible, tanto en forma dependiente como independiente. Generando un profesional flexible, que vende sus habilidades, talentos y productos en el mercado abierto.También se capacita a las personas a que inicien sus propios negocios, desde el auto-empleo, pasando por negocios comerciales, venta directa, actividades empresariales, entrepreneurs con nuevas ideas, e-business, hasta la generación de operaciones con franchising.Como la orientación básica no está dirigida a la búsqueda de un nuevo empleo, sino a la generación de oportunidades, la capacitación en entrepreneurship entrega una valiosa herramienta a la persona para generar valor agregado en su trabajo dentro de su empresa.

Recomendaciones para aprovechar al máximo un proceso de Outplacement

Es importante que se pida un proceso de re-ingeniería personal y no un Outplacement basado sólo en pulir el CV y buscar recolocación, de modo que este proceso se convierta en un momento especial para reflexionar, no sólo a corto plazo, sino por todos los años que le quedan de vida. Como ya se señalaba, ahora las empresas no compran su tiempo, sino el resultado de su tiempo. Por lo tanto, para que lo consideren contratable o empleable, es imprescindible modificar la propia concepción personal. Por tanto, es importante que aproveche la asesoría del Outplacement para realizar las siguientes reflexiones:

· ¿Qué proyectos desarrollé o dirigí que hayan significado resultados cuantificables?
· ¿Qué prueba tengo de que mis conocimientos están actualizados y cuáles me propongo adquirir para el próximo período laboral?
· ¿Qué opinión tienen los clientes de mí, tanto desde la visión cualitativa y cuantitativa, incluyendo los beneficios que les otorgué?
· ¿Qué clientes estarán dispuestos a dar testimonio de mi valor?
· ¿Qué aprendí y qué deje de lado y qué conocimientos viejos mejoraré durante el período?

Haga esta evaluación, de ahora en adelante, cada tres meses. Mida su índice de emprendedor y podrá sobrevivir en la vorágine que caracteriza al mercado laboral moderno. El desafío es convertir todo empleo en una verdadera empresa autónoma y todo trabajador en un empresario interno. Esa es la única forma de tratar a los clientes con imaginación y rapidez en un mercado sofocado de buenos productos, servicios y buenos competidores de aquí, de allá y de Dios sabe de qué otro lugar.

Otro ejercicio recomendable: planifique sus acciones como si debiera abandonar la empresa apenas entre un nuevo empleo, porque alguien lo puede reemplazar. De este modo reevalúe su actuar, delegue funciones y luego descubra una nueva forma de agregar valor. Repita este ejercicio una y otra vez, hasta el momento de jubilarse.

Por Fernando Vigorena, Director Ejecutivo Entrepreneur Consultores Ltda

¿Cómo hacer……para planificar su Búsqueda Laboral?

2007-07-06T17:20:00.000-07:00

Hay personas a las que no se les ocurriría salir de vacaciones en su auto sin un mapa de ruta, o ni siquiera ir a supermercado sin una lista de compras...sin embargo, pasan por la vida laboral sin saber adónde van ni qué desean lograr.
Los navegantes, para una travesía elaboran cuidadosamente su plan de navegación. A medida que las empresas van dejando en el camino miles de empleos a causa de las repetidas reducciones de personal, es cada vez más imprescindible que planeemos nuestra propia carrera en vez de dejar que “la empresa” la planee por nosotros.

Si está considerando un camino importante en su carrera, quizá necesite plantearse si para usted es más importante un determinado estilo de vida o una carrera satisfactoria. Probablemente deba, por ejemplo, reducir sus expectativas materiales- al menos a corto plazo- a fin de lograr una carrera que lo satisfaga.
Si piensa en un cambio de rumbo importante, prepárese para pasar un período de soledad, estudiando, reflexionando y haciendo deberes. Winston Churchill dijo cierta vez que cualquiera que desee llevar a cabo un cambio significativo primero debe pasar una temporada “en el desierto”

Usted no puede tener éxito si no fracasa algunas veces. Pero si no está preparado para el fracaso, éste lo va a tomar por sorpresa y lo desconcertará. Tendrá que entender que las cosas pueden no funcionar según lo planeado. Tenga un respaldo para su estrategia. El secreto consiste en hacer planes de contingencia como hábito mental. Todos tenemos algún talento, habilidad o don especial; algo que hacemos o alguna manera de ver las cosas que es distinta o mejor que la de los demás. Suele ocurrir que aquello que no es natural, nos pasa desapercibido. Tendemos a pensar que si algo nos resulta sencillo debe ser fácil para todo el mundo. Pero no es así.
Quizá usted crea que si la tarea no es tan fácil o divertida, no deben pagarle por hacerla. Nos agrada pensar que el trabajo es difícil, que si no sudamos y luchamos no merecemos que nos paguen. Insisto: no es así.

De hecho, suele ser al revés: quienes ganan más dinero son los que aman lo que hacen y cuentan con alguna habilidad natural que han perfeccionado y desarrollado. “Navegue hacia lo que le gusta”. “Cualquiera que desee llevar a cabo un cambio significativo primero debe pasar una temporada en el desierto” Winston Churchill.
Si no puede descubrir cuál es su talento natural, hable con sus amigos, su familia y sus colegas.

Algunas preguntas que usted puede testear:

* ¿Cuál es mi mayor punto fuerte?

* ¿Cuál es mi punto más débil?

Pregunte esto sólo si está dispuesto a aceptar la respuesta, y pida que le respondan de manera constructiva. No discuta lo que le digan, solo tome nota. Recuerde que sólo está recabando opiniones.

* ¿Cuál consideras que es mi don o talento especial?

* ¿Qué hago con naturalidad y sin esfuerzo, que sea especial?

* ¿En qué circunstancias expreso más plenamente este don o talento?

* Si yo saliera en la tapa de una revista, ¿qué revista sería, y de qué trataría el artículo?

Usted sólo debe animarse. Haga algo que le permita expresar plenamente ese don. Luego vea cómo incorporarlo a su vida hoy, y el universo lo empujará en esa dirección.

Extracto del libro “Entre Ayer y hoy. Guía para navegar los cambios”.

Acerca de la Encuesta

2007-07-01T19:39:00.001-07:00

Dados algunos comentarios acerca de la encuesta actual, en la cual consultamos si creemos que la carrera de RRTT tiene cantidad de materias de RRHH adecuada o no, surgen varios comentarios, con lo que creemos necesario ampliar la encuesta y pasarla a un post, en la cual podamos poner nuestros comentarios, creemos que seria acotado poder responder como vemos a la carrera con tan solo 3 respuestas como opcion, por lo tanto la intención es que a partir de este post, podamos poner aparte de la votación, un comentario para expresar el porque de nuestro voto, creemos que con los comentarios podemos ampliar mas la interpretación que cada uno hizo de la pregunta, e interpretar mejor las respuestas, saber porque pensamos que hay muchas o pocas materias, que son para nosotros materias de RRHH, materias de técnica o materias para pensar, en fin, dejamos el post abierto, agradecemos la participación de profesores creemos importante su opinión como Licenciados en RRTT dada su experiencia en la carrera y la vida laboral…..

¿Outdoor o Indoor training?

2007-06-27T16:59:00.000-07:00

Por Miguel Reinoso Fernández - Caparrós

A lo largo de los últimos años ha existido un gran debate, tanto en la comunidad científica como en la empresarial, entre los diferentes autores para determinar qué tipo de metodología de aprendizaje es más efectiva: el Outdoor Training o el Indoor Training, es decir, ¿formación en la naturaleza o formación en el aula?

Ventajas del Outdoor Training

Entre las diferentes ventajas del Outdoor Training destacan las siguientes: se promueve la experimentación con la resolución de problemas, se “empuja” al conocimiento del grupo y a la confianza, los participantes experimentan emociones reales no pudiendo esconderlas o disimularlas, los aspectos físicos de la actividad provocan el compromiso activo en el aprendizaje y, como consecuencia de hacer las actividades en un contexto diferente, las personas rompen con mayor facilidad con antiguos modelos de forma de pensar.
Igualmente, una escena al aire libre tiende a eliminar muchos de los conflictos existentes en la oficina y ofrece una mayor flexibilidad que un aula. En cuanto a la confianza en los participantes, se incrementa por dos motivos fundamentales: por trabajar en un entorno desconocido y por colaborar con los compañeros para el cumplimiento de los objetivos.

A través de un programa “outdoor”, las personas muestran claramente sus fortalezas y sus debilidades, hablan de una forma mucho más abierta sobre sus sentimientos y valores con los compañeros de trabajo y se fomenta la resolución creativa de problemas como vía para el diseño de nuevas estrategias innovadoras para la superación de obstáculos. Además, mejoran las relaciones humanas tanto a nivel personal (producto de la interacción entre los individuos) como a nivel intrapersonal (consecuencia de la reflexión y del posterior análisis de sus comportamientos), y se adquiere una visión diferente de los compañeros de trabajo a raíz de las innumerables situaciones límite que se van a dar durante el programa, apareciendo conductas que muy difícilmente se muestran en el lugar de trabajo.

Hay que resaltar la importancia de este tipo de programas para la mejora del trabajo en equipo, destacando que los individuos desarrollan una enorme satisfacción en sus actuaciones y un elevado sentido de pertenencia al grupo. Por otro lado, a nivel individual los participantes desarrollan la autoconfianza y el reconocimiento de sus propias fuerzas y debilidades. Al mismo tiempo, se sienten muy capaces de actuar en situaciones bajo presión y de tomar la responsabilidad en sus acciones.

Por último, el hecho de tratarse de una escena agradable y al aire libre provoca una impresión mucho más duradera y unos recuerdos más fuertes en los participantes que cualquier otro método de formación.

Desventajas del Outdoor Training

Los participantes se preocupan por la seguridad, ya que el riesgo es mayor que en una escena interior, y por los aspectos de tipo meteorológico: mucho calor, lluvia, exceso de frío, etcétera.
Por otro lado, el precio de un programa “outdoor” es más elevado que el de un programa “indoor”. Además, si los ejercicios no son realistas y no reflejan claramente el verdadero ambiente de trabajo de los participantes, pueden provocar un rechazo hacia el programa. Por tanto, es fundamental contar con una consultora seria y profesional y no con una empresa de turismo activo o de aventura, ya que los objetivos han de ser formativos.

Ventajas del Indoor Training

Se puede hacer en cualquier parte, son más baratos, la transferencia del aprendizaje es más sencilla y la seguridad fisiológica y emocional es mucho mayor que en los programas al aire libre.

Desventajas del Indoor Training

En los programas “indoor” el ambiente es menos atractivo, se utilizan situaciones simuladas en lugar de reales, y resulta mucho más complicado cambiar los modelos de conducta de los participantes si hay mucha similitud en el ambiente con respecto al lugar de trabajo.

Liderar con Historias

2007-06-27T16:53:00.000-07:00

Por Dino Villegas

“Había una vez, en una tierra muy, muy, lejana…”. De esta manera comienzan las historias, los cuentos y las narraciones que han marcado a generaciones de personas y han transformado de una u otra manera la cultura.

Pero el contar cuentos no sólo es una cosa de niños, los ejecutivos han comenzado a descubrir el potencial de las historias. Los libros de gestión y de estrategia, editados como narraciones han sido grandes éxitos en ventas. El libro titulado ¿Quién se llevó mi queso?, de Spencer Jonson, explica el cambio con una simple narración; La Meta, de Coldratt, se sumerge en los problemas de una fábrica y en las dificultades de un ejecutivo con el objeto de facilitarnos consejos útiles de gestión; La Paradoja, de Hunter, nos habla de liderazgo; Robin Sharma, nos entrega El Santo, El Surfista y El Ejecutivo, y son sólo algunos de los ejemplos, que más allá de su calidad narrativa (a veces criticada) demuestran el ‘boom’ de este tipo de libros.

Las historias son poderosas, Jesús las utilizaba constantemente (más allá de las posturas religiosas, no se puede negar que es uno de los líderes que más ha influido en la historia occidental) y los católicos hemos forjado nuestras creencias en base a su historia. Por otro lado, El Código Da Vinci, genera una gran controversia e interés. Las historias son poderosas.
Los gerentes/líderes deben ser capaces de recrear y de contar historias, Tom Peters (2004), nos advierte: “seguramente que nuestra atención obsesiva al hablar doctamente puede abaratar la práctica de contar historias. Pero la idea básica es acertada. Un líder debe ser capaz de contar historias que sean coherentes. Historias que comprometan” (pp:215)

Tanto Peters (2005), como los geniales suecos Ridderstrale y Nordstrom (2000), coinciden en señalar que los líderes de hoy se deben convertir en Contadores de Historias Generales. Sin embargo, creo que se debe ir más allá y ser Gestionadores Generales de Historias. Los líderes no sólo deben contar historias, deben incentivarlas así como rescatar y escuchar historias de éxitos y de fracasos de sus equipos.

Es “a través de la comunicación que las personas pueden significar objetos, eventos y sucesos y construir una narración colectiva dentro de la cual interactuar y desarrollar actividades” (Manucci, 2005), el líder debe propiciar historias que refuercen la cultura y que generen un cuerpo de narraciones que den vida a la organización, que motiven a sus personas los hagan soñar y avanzar.

Algunas ideas sugeridas para liderar gestionando historias:

•De conceptos a historias: cuando les cuenten fortalezas o debilidades de su organización, pregunten por historias, por ejemplos concretos. Es muy fácil decir “tenemos un problema con el trabajo en equipo”, cada uno puede entender cosas diferentes. Una historia ayuda a los líderes a visualizar el problema o la oportunidad.

•Registrar historias: las historias deben ser reales, los cuentos y las fábulas conocidas ayudan a clarificar el punto, pero las historias reales son poderosas. Registrar y categorizar cada situación anecdótica como una historia a ser utilizada en los momentos precisos es lo aconsejable. Tu vida es una historia, resúmela y cuéntala para motivar a otros. Se dice que: “Bill Gates comenzó Microsoft en un garaje”, excelente historia para sustentar la cultura Microsoft.

•Buscar héroes: las historias necesitan de héroes, búsquenlos en su organización, los que han dado un gran salto en su empresa, los más innovadores, los de mejores resultados, los que mejor representen la cultura organizacional. Búsquenlos, motívenlos, anímenlos a contar.
•Compartir historias: Las historias deben socializarse para existir, una Newsletter es una manera clásica e interesante para hacerlo, un blog mejor aún.

•Soñar: muchos dicen que Julio Verne predijo muchas de las tecnologías actuales, pero creo que pudo ser al revés. Sus geniales relatos motivaron el subconsciente de los hombres de ciencias para apuntar sus esfuerzos a determinados espacios de acción. Soñar con historias de futuro nos permite clarificar nuestras metas y dirigirnos hacia ellas (Whitney y Trosten-Bloom, 2003), contemos nuestros sueños. Pregunten a los miembros de su organización “¿cómo se ven el próximo año en esta fecha?”, escuchen sus historias.
Dino Villegas , Socio Consultor de Comundo

La buena alimentación de los empleados puede incrementar la productividad en un 20%.

2007-06-24T14:50:00.000-07:00

Debemos considerar a la alimentación como uno de los determinantes dentro del proceso salud-enfermedad. En este orden, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, señala que la preocupación por una dieta balanceada es tan importante como la prevención contra sustancias químicas nocivas o contra otros factores de riesgo laboral. Una buena alimentación es beneficiosa para los empleados, porque los protege de algunas enfermedades, aumenta la motivación y la productividad en el trabajo. Al contar con la buena Salud del trabajador, la empresa cuenta con una buena y mejor capacidad productiva. Desde este lugar, se puede afirmar que la mala alimentación conlleva a la disminución del rendimiento individual, aumento de la accidentabilidad, aumento de ausentismo, incremento de los gastos indirectos y directos de la empresa y al incremento de los gastos de atención médica. Según médicos especialistas en la temática, el hecho de brindar una alimentación adecuada a los trabajadores puede incrementar la productividad en un 20 por ciento. Debiera concebirse al ámbito laboral como uno de los sitios donde puede trabajarse el cambio de hábitos alimentarios, aceptando que resulta imposible pretender que un trabajador se alimente adecuada y saludablemente y realice actividad física, sin incorporar dichas rutinas a la jornada laboral.

Para promover y mejorar el estado de salud de los trabajadores a través de la alimentación, se debe: mejorar la oferta y disponibilidad de alimentos saludables, ofrecer conocimientos básicos relacionados con la nutrición y alimentación a los trabajadores y a la población en general, fomentar conceptos relacionados con la alimentación saludable a funcionarios y a los niveles de decisión de las empresas, mejorar los hábitos de consumo de alimentos en la empresa, ofrecer información que posibilite actuar como consumidor informado y responsable. Es necesario además, promover el consumo de frutas y hortalizas a través de mensajes claves inmersos en campañas informativas, pero aumentando la disponibilidad en el ámbito laboral.

Se recomienda a las empresas personalizar dentro de lo posible, la dieta de los trabajadores según su tipo de tarea, auditar periódicamente la calidad de los productos consumidos y realizar controles bromatológicos periódicos tanto a los alimentos como al agua de consumo humano, considerar dentro de los alimentos servidos en el establecimiento aquellos que favorecen la absorción de determinados productos químicos utilizados en los procesos de trabajo e incluir dentro de los exámenes de salud (pre-ocupacionales, periódicos, etc.) aquellas determinaciones que pudieran presuponer un desorden alimentario en el trabajador (colesterolemia, glicemia, etc.).

Por igual trabajo, las mujeres cobran hasta un 20% menos.

2007-06-14T06:50:00.000-07:00

En un mercado laboral en el que apenas el 11% de las mujeres ocupa puestos ejecutivos y donde el empleo no registrado afecta a casi el 60% de las mujeres, persiste la brecha salarial de género. Según la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL), que sobre la base de estadísticas oficiales realizó estimaciones de ecuaciones de ingreso, la diferencia salarial entre hombres y mujeres de condiciones y características similares varía entre 14% y 20%, a favor de los primeros.
En los últimos años, además, esta diferencia se amplió, ya que -según el estudio de FIEL- en 1998 la diferencia de las remuneraciones oscilaba en torno al 12% y 15%. Entre los ocupados que desarrollan actividades por cuenta propia, en 1998 la brecha de remuneraciones variaba entre 25% y 38%; mientras que en 2006 se registró una diferencia de entre 21 y 40%.
Según Marcela Cristini, economista senior de FIEL, la diferencia salarial que presenta la Argentina entre hombres y mujeres de similares características es típica de los países en desarrollo. "Estos datos contrastan con la idea de que la Argentina es un país muy progresista en términos de la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo; aún tenemos problemas de segregación laboral y de brecha salarial. También, registramos actividades que son dominadas por las mujeres y que en general tienen menores salarios, como la docencia, el servicio doméstico o las de auxiliares de la medicina", señala la especialista.

De acuerdo con el estudio de FIEL, la brecha salarial de género es más baja en los puestos de menor calificación y, por el contrario, se amplía en aquellos de mejor calificación y nivel de ingreso.
La metodología del estudio de FIEL fue la siguiente: a partir de la elaboración de los datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC para el Gran Buenos Aires —con datos del primer semestre de 2006—, se compararon los salarios de mujeres y hombres de entre 15 y 65 años que trabajan más de 35 horas por semana y tienen características similares (experiencia laboral, antigüedad en el trabajo, estado civil, condición formal de relación laboral y nivel de instrucción).
Para Marcela Cristini, a nivel internacional estos resultados ubican a la Argentina en un lugar intermedio. "Países como Italia tienen también segregación laboral y brecha salarial, pero en España hay un movimiento importante que apunta a la igualdad de oportunidades. En Alemania, Francia y Estados Unidos las brechas son menores y en los países nórdicos prácticamente no hay", compara la economista.
"Así, en términos generales, en los países más desarrollados ya no se habla más del tema de brecha salarial, porque es realmente muy pequeña, oscila entre 2% y 3%. En primer lugar, porque hubo legislación en ese sentido, pero también con la globalización las habilidades de las mujeres se valorizan mucho en esos mercados", concluye la especialista.

Fuente: La Nacion

Axiomas de la Comunicacion (Watzlawick)

2007-06-03T11:07:00.000-07:00

Las investigaciones sobre la teoría de la comunicación han ido asumiendo un enfoque sistémico, para concebir toda conducta de forma relacionar y como representativa de alguna forma de comunicación.

A la comunicación se le atribuyen algunas propiedades de naturaleza axiomática, que conllevan consecuencias fundamentales para las relaciones humanas. Un axioma es un enunciado básico que se establece sin necesidad de ser demostrado. No son verdaderos ni falsos en si mismos, son convenciones utilizadas como principios de derivación de los demás enunciados de una teoría.

Los 5 axiomas de la comunicación que mencionaremos fueron concretados por Watzlawick y sus colaboradores (Watzlawick, 1993):

1. No se puede no comunicar.
Es imposible no comportarse, la no conducta no existe. En una situación de interacción, toda conducta tiene valor de mensaje, es decir, de comunicación. Actividad o inactividad, palabras o silencio, siempre influyen sobre los demás con valor de mensaje, quienes también responden a lo que entendieron del mensaje.
En algunas situaciones las personas se ven obligadas a comunicarse pero desean evitar el compromiso inherente a toda comunicación, entonces utilizan técnicas de descalificación (comunicándose de tal manera que su propia comunicación o la del otro queden invalidadas) entre las que se encuentran las incongruencias, cambios de tema, tangencializaciones, oraciones incompletas, malentendidos, interpretaciones literales de la metáfora o interpretación metafórica de expresiones literales.

2. En toda comunicación existe un nivel de contenido y un nivel de relación.
Todo proceso de comunicación implica lo que decimos –el contenido- y a quién y cómo se lo decimos -una relación-. Expresamos en el vínculo comunicativo, la forma de ser que tenemos y la visión de la relación de la otra persona.
El nivel de contenido de un mensaje trasmite la información y el relacional trasmite el tipo de relación que quiero lograr con mi interlocutor, delimita el tipo de relación deseable.
El receptor en la comunicación puede rechazar, descalificar o aceptar el mensaje recibido. En las relaciones sanas, se pierde el aspecto relacional comunicativo mientras que en las relaciones enfermas, señala Watzlawick, existe una constante lucha por la naturaleza de la relación, pasando el contenido a ocupar un lugar sin importancia.
En una comunicación eficaz se plantea como vital, la capacidad para metacomunicarse, esto significa hablar de la comunicación pues a veces solo existen falsos desacuedos.

3.La naturaleza de una relación depende de la forma de puntuar o pautar las secuencias de comunicación que cada participante establece.
La comunicación puede ser entendida como una serie ininterrumpida de intercambio de mensajes sin embargo los participantes en este proceso siempre introducen lo que se denomina por los teóricos de la comunicación humana “puntuación de secuencia de hechos”. Tratemos de aclarar lo planteado, por ejemplo, en un intercambio o interacción alguien tiene la iniciativa, el predominio, la dependencia, etc. Una persona con determinado comportamiento es un líder, otra persona es considerado adepto, y resulta difícil esclarecer cuál surge primero o que sería del uno sin el otro. Una fuente importante de conflictos es la falta de acuerdos al puntuar las secuencias de hechos. Supongamos un problema entre dos compañeros de trabajo al que uno de ambos responde con marcado retraimiento y el otro con críticas constantes. Al explicar ambos comportamientos el del retraimiento plantea que esto no es más que la defensa ante las constantes críticas del otro y este último refiere que lo critica por su pasividad. O sea, existe el intercambio de los siguientes mensajes: me retraigo porque me criticas y te critico porque te retraes ; existen formas muy diferentes de pautar la relación, lo que sin dudas trae aparejado, acusaciones mutuas.
El problema de las discrepancias, es en múltiples ocasiones debido a que uno de los participantes no cuenta con la misma información que el otro pero no lo sabe y se crea un círculo vicioso difícil de romper, excepto que la comunicación misma se convierta en el centro de atención (la metacomunicación). Otro claro ejemplo es cuando envío un correo electrónico al responsable de un determinado departamento de mi empresa para aclarar algunas cuestiones laborales, este segundo responde pero la respuesta no llega por problemas en el servidor. El que envío sus preguntas inicialmente considera que no le respondieron, que lo evaden, que no les interesa su problema y se ofende, abandonando la situación. El malestar silencioso puede durar eternamente, amén que decidan averiguar qué sucedió, pues en este caso fue un hecho externo casual quien interfirió en la puntuación de los hechos.

4. En toda comunicación existe un nivel digital y un nivel analógico.
El lenguaje analógico está determinado por la conducta no verbal y será el vehículo de la relación.
El lenguaje digital se trasmite mediante símbolos lingüísticos o escritos y será el vehículo de contenido de la comunicación.
En su necesidad de combinar ambos lenguajes, el hombre ya sea como receptor o emisor, debe traducir o decodificar constantemente de uno al otro y existe una dificultad inherente en este proceso de decodificación. Del mismo modo que al llevar del modo digital al analógico se pierde información, es también difícil llevar del analógico al digital.
Al emisor no solo le resulta difícil verbalizar sus propias comunicaciones analógicas sino que si se da una controversia interpersonal en cuanto al significado de una comunicación analógica particular, es probable que cualquiera de los dos participantes introduzca en el proceso, el modo de traducción digital. Traer un presente, es una comunicación analógica indiscutiblemente pero en base a la visión que se tenga de la relación con el que lo ofrece, puede ser entendido por el receptor como una demostración de afecto o un soborno.
Existen sobrados ejemplos de incongruencias entre ambos lenguajes, el jefe que llega dando gritos y dice que no está molesto.

5.Todos los intercambios comunicacionales son simétricos o complementarios, según estén basados en la igualdad o la diferencia.
Las relaciones complementarias están basadas en la complementariedad de la conducta de uno de los participantes en relación con la conducta del otro. Existen dos posiciones distintas, uno ocupa la posición primaria o superior y el otro la secundaria o inferior. Es importante no identificar estas posiciones con otros términos como bueno, malo, fuerte o débil. Una relación de este tipo puede deberse al contexto: la relación médico-paciente, maestro-alumno, padre-hijo, jefe-subordinado y la conducta de cada uno favorece la del otro, es una especie de mutuo encaje. Ninguno de los participante impone al otro una relación complementaria sino que se comportan de la forma que presupone la conducta del otro y existen motivos para ello.
Las relaciones simétricas por su parte, se basan en la igualdad y pueden ser el resultado de un contexto (hermanos, esposos, amigos, trabajadores del mismo equipo) y del estilo propio de una díada particular. En esta relación existe el peligro de la competencia o rivalidad, esto se manifiesta de forma especial en los equipos de trabajo, donde se rompe la estabilidad y se va de la simetría uno de los miembros, a lo que se responde tratando de recuperar el equilibrio perdido.
La simetría y complementariedad son simplemente conceptos básicos en los intercambios comunicacionales. Las dos cumplen funciones importantes y pueden estar presentes aunque alternando en diversas áreas o funciones.