¿Que es Recursos Humanos?

Por Gonzalo Montesinos

Para los que ya cursamos Administracion de las Organizaciones, preguntarnos que es recursos humanos ya dejo de ser tema de estudio, muchos estamos trabajando en el sector o ya encontramos una definicion que nos parece acertada.

Para los que no la cursaron se van a encontrar con que se exponen ciertos argumentos que pretenden defender tres posturas, recursos humanos como tecnica, como ciencia o como arte.

Si se fijan en la wikipedia, la definicion que se hace creo que es correcta, pero me da la sensacion de que estan describiendo una tecnica, una herramienta, y por supuesto que es mucho mas que eso ¿Que hay de la estrategia, la planeacion, el pensar en las personas y sus necesidades, el lado humano de recursos humanos si se quiere?

No es mi intencion echar luz a ese debate sino que entre todos logremos una definicion acertada y correcta de "Recursos humanos".

Asi que desde aca espero que postulen sus ideas y conceptos comentando esta publicacion.

El Marketing Interno: El empleado es el primer cliente

Aprenda las claves para aplicar las metodologías del marketing a las relaciones de las personas dentro de las organizaciones.

Los profesionales, que llevamos años en el mundo del marketing, somos capaces de persuadir a través de productos y servicios al público en general. Por lo tanto, si podemos hacerlo hacia afuera, también lo podemos hacer hacia adentro. En el marco de esta premisa aparece el marketing interno, que es tan simple como aplicar las metodologías del marketing a las relaciones de las personas dentro de las organizaciones.

En un ámbito interno, ya sea una organización grande o pequeña, hace falta investigar lo que está pasando y obtener información de todos los procesos. Posteriormente, es de vital importancia ser coherentes y aplicar medidas. Si hacemos una encuesta de clima laboral a los trabajadores y después no somos consecuentes con los resultados, se ha acabado nuestra credibilidad.El cliente interno es el trabajador y es más exigente que el externo, ya que conoce muy bien el negocio. Los de afuera pueden conocer la publicidad y las características de nuestro producto, pero nunca sabrán como se ha producido. En cambio el cliente interno tiene mucha más información sobre lo que está pasando en la organización y, por lo tanto, requiere más conocimientos de todo el proceso. En definitiva, de lo que se trata es de que el trabajador llegue a saber para qué es útil su trabajo, sin embargo en muchas ocasiones no lo termina de saber. Hace eficazmente su trabajo, pero no conoce realmente el objetivo estratégico de sus tareas.Un factor clave en la relación con los trabajadores es la creación de un “contrato emocional” entre ellos y la organización. Las personas somos equilibrio entre razón y emoción; por lo tanto, no podemos ser fríos y simplemente racionales, porque realmente no somos así. Este proceso emocional supone, en primero lugar, escuchar. En el marketing externo escuchamos al cliente para saber lo que quiere, por lo tanto, debemos hacer lo mismo hacia el interior del a empresa. Tenemos que escuchar al cliente interno y después darle lo que realmente necesita, siempre que no vaya en contra de los objetivos de la empresa.

No hay cliente satisfecho sin empleado satisfecho. Si queremos satisfacer a los clientes externos es mediante la satisfacción de los clientes internos y esto sólo será posible a través de procesos de marketing.En muchas ocasiones las empresas apelan a la sensibilidad buscando engañar a los trabajadores, lo cual no es legítimo. El paquete emocional se basa en la confianza y en la honestidad mutua. Si no se dan estas razones, no hay contrato emocional, ni nada. La gente compra la decisión de un directivo si existe la posibilidad de compartir un planteamiento emocional, desde un punto de vista objetivo. Es obvio que lo harás mejor si estás comprometido voluntaria y vocacionalmente.La gran mayoría de las empresas españolas todavía no están conscientes de la utilidad del marketing interno. Seguimos hablando de recursos humanos como si fueran recursos de tipo monetario o físico y, en realidad, aquí se trata de gestionar personas, que es una cosa diferente. La administración de los recursos humanos corresponde a las áreas especializadas, pero la gestión de las personas es responsabilidad de cualquier directivo, a cargo de un equipo humano.En España, por la cultura de management, parecería lógico que fueran los departamentos de recursos humanos los que se dotasen de personal especializado en marketing interno para poder aplicarlo eficientemente al conjunto de las personas de la organización. Sin embargo, esta responsabilidad también podría depender del área de marketing, siempre que ésta ocupe un lugar privilegiado dentro las empresas. Toda la organización debe estar convencida y tiene que participar en la implementación del marketing interno; no sólo el top management.

En este sentido, hay una tercera parte muy importante, que corresponde a la formación. Por ejemplo, las áreas con personas que trabajan de cara al cliente necesitan mucha formación y muy buena relación con la empresa. Una persona maltratada en términos económicos o en términos de lo que ahora se denomina compatibilidad de la vida profesional y personal, no la convenceremos de hacer algo de una manera emocional de cara a los clientes externos.


Por Antonio Ruiz

La mejor entrevista de selección

El factor humano constituye el auténtico capital de una empresa. Es por eso que le entregamos cómo encontrar a los profesionales adecuados.

Si le preguntamos a cualquier empresario por lo que considera el bien más preciado de su organización, en la mayoría de casos se referiría a los profesionales de su organización, ya que el factor humano constituye el auténtico capital de una empresa, especialmente en aquellas dedicadas a gestionar bienes intangibles. No obstante tener a los mejores trabajadores o simplemente a los más adecuados depende por una parte del éxito de un buen proceso de selección y por otra de que se cumplan las expectativas deseadas cuando se cruzó por primera vez la puerta del lugar de trabajo. Un proceso de selección realmente eficiente no es un concurso de ofertas para un puesto de trabajo porque además de conocimientos habilidades o experiencia, se desea que el futuro trabajador este motivado no sólo por el puesto y el salario sino que se enamore de nuestra cultura, y además decida defenderla, por ello, además del profesional competente se busca atraer a la persona que está dentro.

Para conseguirlo, la entrevista profesional es sin duda el escenario ideal para superar la auténtica prueba de fuego que decide la idoneidad de un candidato aspirante a un trabajo sin obviar la importancia de las pruebas psicotécnicas y virtuales. Sin embargo, hay pocas personas que sepan realizar una entrevista de selección sin caer en tópicos siguiendo un guión que conduzca a obtener información del entrevistado y además, resistiendo a la curiosidad de las respuestas o a la interacción del otro sin perturbar el objetivo previsto, por ello, es conveniente que la entrevista debe estar siempre ordenada por fases. Ante todo hay que crear un ambiente no amenazador a fin de que el entrevistado se sienta seguro, libre y cómodo. Lo propio es presentarse y romper el hielo con temas absolutamente previsibles, el tiempo, el tráfico o cualquier noticia de actualidad.

Durante el desarrollo de la entrevista debe mantenerse un esquema de preguntas abiertas y cerradas así como la denominada escucha activa, evitar interrumpir, no discutir, ni juzgar y repreguntar lo necesario a fin de situar el contexto en el espacio personal, ambiental y profesional del entrevistado. Las razones para presentarse al puesto ofertado, sus expectativas, la formación, la experiencia profesional, los motivos del cambio, su ambiente social y familiar, naturalmente la imagen, el grado de comprensión y especialmente su actitud, todo ello es relevante para conocer una persona. La ventaja de seguir un guión permite no olvidarse nada, por ello muchos consultores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no obstante y cuando ha existido una auténtica comunicación entre las partes y se ha respetado la asertividad es fácil conseguir abrir las emociones y por este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que pueden resultar decisivos para proponer su candidatura. Si estimamos que la sinceridad y la naturalidad son el camino que puede permitirnos conocer mejor a otra persona, en una situación dominada por el interés profesional como sería una entrevista, la habilidad del entrevistador debe llevarle a eliminar todo el envoltorio de autodefensa que normalmente viste al entrevistado, extrayendo su auténtico yo y sus intereses de forma sutil y eficiente.

No es fácil ser un buen entrevistador como tampoco es lo mismo tener información que crear comunicación. El buen entrevistador debe usar su inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene delante. Si tuviera que definir un perfil ideal diría que debe ser alguien que ante todo se conozca y acepte a sí mismo porque sólo desde este punto puede ser capaz de comprender mejor a los demás.

Por: Miquel Bonet