Los teletrabajadores viven mejor pero sus carreras se estancan. ¿Por qué?

Fuente: Arizmendi SA

El teletrabajo es cada día más popular en muchas empresas y tiene el potencial de mejorar enormemente el balance laboral-familiar. Pero muchos empleados prefieren evitarlo porque reduce sus posibilidades de ser ascendidos.

En 2004, unos 7,6 millones de empleados estadounidenses eran autorizados por sus empresas a trabajar al menos un día por mes desde sus casas.

En 2006, ya eran casi 13 millones. Y, si sumamos a los profesionales independientes, descubrimos que los Estados Unidos ya tienen casi 30 millones de teletrabajadores. Las causas del fenómeno son por todos conocidas: economía del conocimiento, aumento y abaratamiento de las conexiones de banda, herramientas de videoconferencia, etc. Para el empleado, el teletrabajo puede ser una importante fuente de satisfacción laboral. ¿Quién no quiere ahorrarse un periplo en tren desde Quilmes o la Lugones atestada en la hora pico?

Para la empresa, por su parte, puede ser una excelente oportunidad para reducir sus costos de mantenimiento de oficinas. En efecto, ¿para qué mantener un enorme edificio para mil trabajadores cuando pueden obtenerse los mismos resultados con un inmueble más pequeño con capacidad para 200?

Ahora bien, ante estos datos, lo sorprendente no es el crecimiento del teletrabajo, sino por qué no ha crecido aún más en los rubros donde es aplicable.
Según una investigación de la American Management Association, el teletrabajo puede convertirse en un obstáculo para una exitosa carrera laboral. Según esta encuesta, seis de cada diez ejecutivos creen que los teletrabajadores tienen menos oportunidades de ser ascendidos.

En este sentido, mostrar la cara en la oficina (aunque no tenga relación directa con la productividad) parece una forma más efectiva de trepar por la pirámide corporativa. Por lo tanto, para que el teletrabajo sea una opción más atractiva, las organizaciones deberían implementar esquemas de ascensos basados exclusivamente en los resultados, destronando el factor "visibilidad en el cubículo".

Por otro lado, advierte la investigación, no todos los empleados tienen las características necesarias para el teletrabajo. Estos puestos exigen altas dosis de autonomía y capacidad para soportar el aislamiento. CorasWorks, un desarrollador de software que realiza virtualmente la mayor parte de su trabajo, implementa rigurosos procesos de selección para evaluar la capacidad de sus empleados para trabajar desde sus hogares.
En definitiva, la tecnología está. Y muchos jefes ya comprenden que el teletrabajo no significa menor productividad si se eligen a los empleados correctos.

Así, el principal obstáculo que enfrenta la tendencia radica en algunos prejuicios como la supuesta incapacidad de los teletrabajadores para colaborar presencialmente en equipo y esquemas de ascensos que los relegan sistemáticamente. No obstante -señala la American Management Association- pronto estos obstáculos serán derribados y muchas organizaciones cambiarán completamente su rostro. En lugar de concentrar a miles de trabajadores en imponentes edificios vidriados, serán auténticas redes descentralizadas de conocimiento.

Recursos vs Humanos. Identidad

Por Montesinos-Calodolce

De manera resumida siempre nos dicen que nuestra tarea como profesionales se basa en trabajar para los empleados pero responder a los directores. Ahora bien ¿Qué es responder a los directores? ¿Rendir cuenta de nuestras decisiones desde el sector? ¿Ser una extensión de su visión del mundo y de la gente? ¿O podemos, mejor, ampliar y mejorar (repensar) aquella vieja definición que venimos escuchando desde los 80’s?

Tenemos la preparación suficiente para hacer algo diferente a solo reproducir la realidad. Pienso que lo correcto seria trabajar para y por la gente con lo que el directorio nos permite. Para los entendidos, sabemos bien que la creatividad que podamos aportar es vital, ya que lo que el directorio nos brinda es mínimo. Pero no por eso tenemos que hacer lo que otros sectores con mayor relevancia organizacional pretenden. Muchos de ellos no tienen la preparación adecuada para hacerlo.

En todo caso, al quedar relegados a las decisiones de otros, no habría motivo para ser un brazo más de una ideología empresarial que ve a los trabajadores como meros recursos. Nuestra formación es la adecuada para poder alcanzar nuestro objetivo: mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones. El tema central radica en cómo pretendamos plasmar esa formación en la realidad, lo cual es una decisión totalmente nuestra y de nadie más.

¿Me pregunto que pasaría si cambia el paradigma del mundo de las relaciones del trabajo? Hoy lo que importa es retener talentos, preocuparnos por la salud física y mental de las personas, la equidad interna… ¿Que pasaría si el mundo empresarial luego de arduos y bien fundamentados estudios determina que los mejores resultados se obtienen con mayor cantidad tiempo y no mayor calidad tiempo?¿Que pasa si volvemos al formato de trabajo de principios del siglo XX? ¿Cuál seria nuestro rol en todo esto? ¿Consensuamos eso? ¿Trabajamos para la gente pero respondemos al directorio? De todo esto se deduce que falta una definición propia de nuestra profesión, no una que derive de la administración empresarial, nos falta indentidad y claramente un código de ética.

Como futuros y/o actuales profesionales ¿que podríamos hacer? ¿Que deberían hacer las empresas?

Mingitorios

por Jorge B. Mosqueira

Hay un imponente edificio en Hong Kong, perteneciente a la cadena de hoteles Península, que cuenta en el último piso con un excepcional baño para caballeros. Su peculiaridad consiste en que los mingitorios se hallan contra una pared de vidrio desde donde se puede contemplar gran parte de la populosa ciudad. Se dice que el creador del original diseño quiso complacer a los importantes hombres de negocios que se alojan en el hotel, concretando la idea de que es posible desahogar la vejiga sobre una buena porción de la humanidad. El arquitecto interpretó de este modo la frecuente expresión utilizada en el ámbito empresario sobre “llegar a la cima”.

Es probable que se trate de una exageración, de una traducción demasiado literal de las ambiciones permanentemente alentadas por los medios especializados y los fanáticos de la competitividad. No deja de preocupar, sin embargo, que la metáfora arquitectónica tenga cierto grado de verdad. Se verifica cuando alguien ocupa un puesto donde debe ejercer alguna influencia sobre sus congéneres y se engaña creyendo que el escalón lo obliga a irse desprendiendo del sentido común. Este es un defecto humano recurrente. Los reyes de la antigüedad, por ejemplo, una vez llegados a la cima, buscaban justificar su origen divino para eludir las obligaciones de la convivencia terrenal. Cualquier supervisor de cualquier nivel puede tender también a creer que se va alejando de los duros parámetros del bien y del mal y que su arbitrio y el ejercicio del poder han iniciado la senda al infinito. Empiezan a aparecer los rasgos de soberbia, cierta afectación, orgullos injustificados y así, poco a poco, se va quedando solo. A veces, llega a trasladar la posición jerárquica a su vida personal, como el caso de aquel gerente recién ascendido que protagonizó una situación conflictiva con su mujer. Embriagado por los cursos de management, resolvió zanjar la cuestión invitándola a su escritorio e iniciando la conversación de una manera clara y terminante: “Te voy hablar como gerente”, aclaró sin pudor, ante el asombro de su esposa.

El crecimiento cualitativo de la exigua masa laboral impone otros vínculos, necesariamente más horizontales, ya que la dependencia de los jefes respecto de los saberes y habilidades de los subordinados, va creciendo. La vocación de humildad, en las empresas, dejó de ser una necesidad impulsada por votos religiosos para pasar a ser visible en los resultados. Claro que no es fácil aprender a ser humilde en este mundo ofuscado por el exitismo pero, en principio, si usted, señor, se encuentra en el hotel Península de Hong Kong y siente deseos de ir al baño, piense bien en lo que verdaderamente va a hacer.

Del libro “La Empresa más allá de las recetas” Editorial Ediciones de Mente. Artículos publicados por Jorge B. Mosqueira en el diario La Nación durante los años 1997, 1998, 1999 y 2000.

La experiencia de juntarse a hacer un TP, y hacerlo

Por Gonzalo Montesinos

Juntarse a estudiar puede resultar algo tedioso, pero también una experiencia muy grata.

Siempre están los que vienen se comen tus hamburguesas y se van, o están los que la pasan joya pero no se termina haciendo nada hasta dos días antes de la entrega, también están los que solo trabajan y por ultimo los que pueden consensuar las dos cosas, trabajo y diversión. Estos son los que crean el mejor clima de trabajo, con roles bien definidos y haciendo del estudio un hobbie, siempre con la idea de que estudiar no tiene porque ser algo aburrido “trabajamos y nos divertimos”.

Para quienes cursaron Personal 2 con Sonia Boiarov e hicieron el trabajo de los pingüinos esto les resultara familiar. En la clase, la profesora propuso hacer un ejercicio (sin decir cual era el fin del mismo) que consistía en que toda la cursada tenga un numero del 1 al 10, luego de que cada uno tenia su numero todos se juntaban entre si de la siguiente manera, los que tenían el numero “1” entre si, los numero “2” entre si, y así cada numero. Una vez conformados los grupos se les entregaba una serie de instrucciones para armar algo (unos pingüinos de papel).

Una vez finalizado el tiempo determinado por la profesora para interpretar las instrucciones y llevar a cabo el objetivo, uno a uno íbamos exponiendo nuestros resultados. Algunos parecían pingüinos de papel y otros se parecían mas a Nicky Jones, pero eso no era tan importante, lo que la profesora pretendía que viéramos era la dinámica de los grupos, quien era el líder, quienes estaban motivados, quienes no, quienes se la rebuscaban para que todo saliera bien (y esto no lo digo porque le pegamos pedacitos de volantes pegados en los bancos para que los pingüinos quedaran parados) o dicho de una manera que nos deja mejor parados, quienes se adaptaban al entorno.

En esa experiencia no solo pudimos ver como se trabaja en equipo sino que sentamos bases para poder definir la organización de futuros grupos de trabajo, demostrando que podemos pasarla bien mientras cumplimos nuestras obligaciones académicas, o redactar esta publicación mientras mis compañeros terminan el TP.

Por otro lado veo que el gran problema de hacer un TP es la motivación, la mayoría de las veces estos trabajos no representan un desafió, o poco nos ayudan a desarrollar nuestras capacidades prácticas para la profesión, y es por eso que se los ve mas como un retraso o una tarea aburrida y protocolar de algunas materias.

Como conclusión pienso que los profesores deberían aprender a publicitar sus TP’s (no todo parte del estudiante), a darles un valor que nos permitan motivarnos y nos den ganas de hacerlos, algo que les de un plus dentro de la materia y no hablo de notas.

Devuélvale la vida a sus funciones laborales

Por Adelayde Rivas Sotelo

No deje que el miedo a expresar sus emociones en el trabajo corte sus anhelos de ser un profesional exitoso. Experto en materia de recursos humanos plantea sus sugerencias para un mundo laboral más habitable.
Un gesto de inclinación del joven de seguridad mientras abre la puerta diciendo “buenos días... adelante”, indica que hemos llegado al campo de batalla llamado “oficina”.
Atrás quedó la esposa o el esposo amoroso. Nos hemos puesto nuestras vestiduras de hierro para demostrar que llegó el profesional inquebrantable, aquel que evita a toda costa cometer un error delante de sus colegas, pero ante todo, frente al jefe.
En la Guía completa para tomar el control de tu vida laboral, escrita por Bárbara Moses, se explica “que las cosas se han vuelto tan complejas, que trabajar casi califica como un deporte extremo”.
Al respecto, el director de la Asociación Nueva Acrópolis, Mario Ilabaca, quien imparte capacitación sobre superación personal, comenta que este fenómeno se debe a que estamos viviendo en una sociedad muy estresada y la necesidad para sobrevivir nos ha llevado a vivir casi como máquinas.
“Hemos olvidado nuestra calidad de ser humano, hemos olvidado el valor o la importancia de la amistad, de la familia y los valores. Nos hemos centrado en un trabajo agobiante, estresante, en un horario que nos copa totalmente el día”, señala Ilabaca.
El profesional en la materia de recursos humanos agrega que “cuando nos sucede alguna desgracia o cuando vivimos un choque emocionalmente fuerte, es ahí que comenzamos a valorar y nos damos cuenta de la importancia del contacto humano”, señala.

Rescatar los valores

El experto considera que se ha perdido la empatía, la capacidad de entender qué puede estar sintiendo la otra persona.
Sugiere que rescatemos y revaloricemos el verdadero sentido de por qué estamos en la sociedad, cuál es nuestro papel. Debemos volver a tener una motivación real, un proyecto de vida, una visión de futuro, de acuerdo con el experto.
“No creo que las emociones se hayan perdido, sólo creo que están escondidas y el miedo —producto de cómo se vive actualmente— nos hace temer expresar lo que realmente sentimos”, dice Ilabaca.
Añade que hoy día, a pesar de que las ciudades están llenas de millones de seres humanos, estamos cada vez más solos. Y estamos solos porque también hemos perdido la capacidad de estar con nosotros mismos”.

Reconocernos como seres humanos

El autoanálisis nos lleva a conocernos a nosotros mismo y de esa manera, podemos compartir nuestras vidas con los demás.
Ilabaca cree que el esconder las emociones o los sentimientos verdaderos y válidos —no los negativos— es precisamente una muestra de la inestabilidad emocional.
“Aquel que es estable, maduro y seguro de sí mismo nunca va a tener temor ni razón alguna para no demostrar cuáles son sus verdaderos sentimientos”, destaca Ilabaca.
Las personas no muestran sus sentimientos por miedo. Porque detrás de cada profesional hay un ser humano.
“El hecho de mostrar mi capacidad emocional no significa que soy una persona inestable, sino que pongo todas mis capacidades tanto emocionales como profesionales al servicio de la empresa”, destaca el director de Nueva Acrópolis.

Una sana convivencia

Para Mario Ilabaca, director de Nueva Acrópolis, no hay que enseñarle a las personas a esconder las emociones, sino a saberlas canalizar. Si tenemos ira, celos, rencor, eso no beneficiará al ambiente familiar, laboral o cual sea. Los otros principios propios del ser humano como la solidaridad, el amor, la lealtad, son necesarios para crear un ambiente óptimo en cualquier lugar no sólo en el trabajo”, expresa.